ASPECTISMO: La Leyenda de la candidata inesperadamente válida

 En Dichos populares y conceptos de RRHH

Cuenta la leyenda que a finales del siglo XX en una Compañía de Telefonía tenían dudas entre tres candidatos muy diferentes para ocupar el puesto de Director de Comunicación. Los especialistas de selección habían hecho pruebas técnicas, psicotécnicas y prácticas y habían seleccionado a tres candidatos. El primer candidato con aire profesoral había redactado los mejores documentos y diseñado los más óptimos planes. El segundo candidato era un profesional muy reconocido en el sector, su aura de simpatía continua envolvía cualquier intervención. Y por último, estaba una chica muy guapa, rubia y de enorme encanto que había obtenido mucha puntuación en los psicotécnicos. El Director que iba a tener la última entrevista les dijo a los especialistas de selección No tengo duda que para conseguir objetivos inmediatos elegiría al candidato reconocido, si deseara cambiar la política elegiría al candidato profesional, y si quisiera impactar simplemente por la belleza elegiría a la rubia. En el departamento de selección estaba un joven psicólogo que le propuso una prueba situacional sin reconocer al candidato. Así se inventó una prueba situacional sobre una crisis de espionaje y cada uno tenía que elaborar una propuesta de comunicado que tenía que ser rigoroso y emocional a la vez. Tras la elaboración de los tres candidatos del comunicado, los tres fueron leídos por el mismo frente al Director. Destacaba claramente uno sobre los otros dos. El Director enseguida dijo no saber de quién sería, porque tenía la profundidad del profesor.y el pragmatismo y oficio del profesional reconocido. Y en ese momento le dijo al joven psicólogo ¿Quién es? Y este le dijo que era la chica guapa y rubia. Y frente al asombro del Director el psicólogo dijo es que con la prueba se pudo quitar el estereotipo que la penalizaba ¡Se puede ser inteligente a pesar de ser guapa y rubia! 

 

El aspectismo es un término que utilizamos en psicología para descubrir la discriminación por el aspecto físico y/o de vestuario. En inglés se dice lookism y es la discriminación simplemente por motivos estéticos y a veces surge mezclado con el estereotipo de género, el generacional, el de clase, el cultural, y lo que es más grave hasta el estereotipo de la discapacidad. Este proceso de invisibilización de los candidatos por su forma es universal. La rubia tonta, la mujer adefesio, el hombre desastroso, el viejo feo, la gorda o el gordo etc…. Estos estereotipos sesgan nuestra percepción y condiciona nuestros juicios ¿Qué podemos hacer?. Desde la psicología del trabajo se han planteado varios procesos para mitigarlos, pero nunca eliminarlos estos sesgos selectivos: algunos son los siguientes 

  • El curriculum anónimo (es necesario, pero no suficiente) 
  • Los perfiles anonimizados (se relativiza, pero no elimina) 
  • Las pruebas sin agente (se analiza el contenido no la forma) 
  • Check list de autoanálisis de perjuicios (se tenía conciencia, pero no se actúa) 

A pesar de todo siempre hay que tener en cuenta la famosa ley de GOODWIN, según la cual cualquier discusión termina cuando se menciona la palabra HITLER, para que nada semejante a él se repita. Es decir, es muy duro aceptar que tenemos perjuicios a la hora de evaluar porque todo el mundo aceptamos que Hitler fue un horror, pero todos tenemos diferentes grados de estereotipos que modula nuestro juicio. Este gradualismo implica que lo máximo que podemos aspirar es a minimizar los sesgos no a su desaparición. Porque la selección objetiva que puede hacer la Inteligencia Artificial en un momento tiene que estar mediatizada por un juicio humano. Ya que toda persona trabaja con otras, y estas otras introducen su subjetividad a la hora de la elección. Por tanto, por muchos avances de la IA no podemos evitar trabajar los perjuicios con herramientas de selección que sirvan para reflexionar sobre los sesgos que conjuga un juicio de evaluación. Decía GROUCHO MARX “No puedo decir que no estoy en desacuerdo contigo”. Todos sabemos que tenemos sesgos, aunque poco los trabajan para ser consciente de ellos. Cuando empecé a trabajar en selección me encantaba meterme en procesos de selección diversas, y me acuerdo mi estereotipo sobre el futbol, siempre que alguien me decía que leía el MARCA ya le tildaba de poco intelectual, hasta que comprobé que las personas que tenían más alta puntuación en unas pruebas de Ingenieros y que empecé hablando de KANT en la entrevista, me acabó confesando que el todos los día leía el MARCA por las mañanas. Y me enseñó el imperativo categórico de KANT en una jugada de MARADONA. Todos estamos modulados por nuestros estereotipos y sesgos cognitivos y siguiendo al mejor psicólogo de economía conductual actual Daniel Kahneman hay 8 sesgos que influyen en nuestra percepción y que yo aplico a la selección: 

  1. Sesgo de la Supervivencia. Sobrevaloramos las tácticas de los supervivientes, pensamos que aquellos que superviven o que llegan a estar mucho tiempo en un puesto, o han obtenido mayores éxitos a lo largo de su vida van a ser mejores candidatos. En el mundo actual, no podemos valorar que lo biográfico sea lo más predictivo. En un entorno de cambio, es más predictivo la capacidad de adaptación a entornos diferentes que una historia homogénea en entornos poco exigentes. Siempre he dicho que un candidato necesita Declaración Universal de los Derechos del Candidato (en comparación con la Declaración Universal de los Derechos Humanos), es decir todos los candidatos nacen libres e iguales en dignidad y derechos. Valorar la biografía como variable predictiva en épocas preteritas podía valer, hoy día nos llevaría a un gran error, lo importante es saber si su supervivencia (éxito) está motivado por una enorme capacidad de aprendizaje. Sin aprendizaje no es predecible la supervivencia como elemento útil en una selección. Factor predictivo: CAPACIDAD DE APRENDIZAJE MÁS QUE EL ÉXITO. 
  2. Sesgo del resultado. Si ha tenido éxito sus procesos han sido válidos. Nadie puede predecir desde el éxito sin tener en cuenta sus fracasos. El análisis de los fracasos como impulso de aprendizaje es fundamental. Hay una técnica en selección que yo utilizo mucho que es hacer el curriculum de los fracasos, para saber si el candidato es consciente de ello, como los argumentan y como lo han superado. Tan importante que los éxitos es analizar los fracasos, pero no los fracasos per se sino como hemos sido capaces de crecer después del fracaso. Decía Oscar Wilde “La forma de crítica más alta, como también la más baja, es una especie de autobiografía”. Quien se centra en su discurso en los resultados y oculta sus fracasos se está autoengañando. Creer en la autenticidad de una trayectoria conlleva el grado de aceptación de los fracasos históricos. Factor predictivo: SUPERACIÓN DEL FRACASO MÁS QUE LOS RESULTADOS. 
  3. Sesgo de aversión a la pérdida. Los candidatos que muestran un curriculum vitae impoluto de éxitos y resultados pero que nunca han tomado un riesgo tienen problemas de predicción. Tan importante como el aprendizaje y la superación del error, está la asimilación del riesgo. El sesgo de la aversión a la perdida, tan estudiado en Bolsa por la Economía Conductual, nos lleva a preferir evitar las perdidas sobre la adquisición de ganancias. En esta nueva situación económica, donde la persona va ha tener que tomar decisiones de riesgo no me valen candidatos que huyen de la decisión, aunque hayan tenido enorme éxito y resultados. Siempre que hablo de riesgo, no hablo de alto riesgo sino de aquellas decisiones claves que han enmarcado tu futuro. Y siempre recuerdo la frase de BENJAMIN FRANKLIN “Aquellos que renuncian a una libertad esencial para conseguir un poco de seguridad momentánea, no merecen ni una ni otra y acabaran perdiendo ambas”. Factor predictivo: ASUNCIÓN DEL RIESGO FRENTE A LA AVERSIÓN A LA PERDIDA 
  4. Sesgo de la Disponibilidad. Cuando te enfrentas a candidato muy seguro de si mismo, a mi siempre me entra la curiosidad de analizar la diversidad del entorno que ha vivido. Porque mucho tiene este sesgo de la disponibilidad, es decir, que aquellos que pensamos es lo más importante y frecuente. Pero si no ha tenido ocasión de enfrentarte a entornos diversos que haya puesto en solfa tus ideas no me vale esta seguridad ficticia. Saber dudar en su justo termino y tener confianza da una seguridad relativizada por la humildad del viajero escarmentado es muy importante. Es como lo que indicaba DOSTOIEVSKI en su gran obra “Los Hermanos Karamazov” “Amo a la humanidad, pero para gran sorpresa mía, cuanto más amo a la Humanidad en general, menos amo a la gente en particular”. Tener autoestima por el aprendizaje, fracasos y riesgos que hemos corrido en una biografía diversa es más predictiva que ninguna otra característica. Factor predictivo: AUTOESTIMA HUMILDE FRENTE A SEGURIDAD PERSONAL. 
  5. Sesgo de la confianza. Este sesgo es un clásico, se refiere a que los éxitos se deben a mi inteligencia y los fracasos se debe a la mala suerte. La suerte no es una variable predictiva en una visión longitudinal de una carrera profesional. Se puede tener mala suerte esporádicamente, pero siempre hay fracaso fruto de tu inteligencia y éxito debido a la pura chiripa. El sesgo cognitivo de la confianza en tu suerte o la desconfianza en tu mala suerte encierra una visión simplista de la realidad. SENECA dejó dos grandes frases sobre la suerte, la primera dice “Cuanto menos mereces la buena fortuna, más la esperas” y la segunda y más importante, “los brazos de la fortuna no son largos. Suelen apoyarse en quien más se acerca a ella”. Factor predictivo: CAPACIDAD DE RESILENCIA FRENTE A TENER SUERTE. 
  6. Sesgo de la regresión a la media. No hay una biografía que siempre es mala ó que siempre es buena. Lo normal es que tengamos épocas brillantes con momentos horribles. La media es una obstrucción del observador al realizar un historial. Nadie tiene una biografía lineal sino llena de sobresaltos. Y me encantó cuando estudié en la Teoría de la Evolución la Teoría del Equilibrio puntuado de la Evolución de ELDREDGE y JOY GOULD en 1972, frente a la gente que cree que la evolución es un gradualismo, estos autores insisten en que la trayectoria consistía en periodos de estabilidad anodina puntuados por rápidas explicaciones de cambio. Factor predictivo: EQUILIBRIO EXPERIENCIAL FRENTE AL GRADUALISMO HISTORIAL. 
  7. Sesgo de la confirmación. Este sesgo es otro clásico como el de la aversión de la perdida. Es la tendencia a buscar y ver información que confirme nuestras creencias. Este sesgo nos lleva a fijarnos en aquel dúctil detalle que confirma nuestras hipótesis y obviar la descarada realidad que no confirma nuestro juicio. El aspecto juega mucho en este sesgo, como decir que una persona es inestable porque tenía un tatuaje, o cómo va vestido debe ser un radical de izquierda. Y todas las preguntas van a entresacar aquel detalle que me confirme mi hipótesis. La oportunidad de cambiar de opinión según lo que me indica un candidato es la mejor expresividad del efecto Pigmalión o Rosenthal. No hay que tener expectativas simplemente enfrentarse a la selección con la vista en blanco. Decía Virginia Woolf “Un Yo que sigue cambiando es un Yo que continúa viviendo”. Factor predictivo: RELATIVISMO FRENTE A CONFIRMACIÓN 
  8. Sesgo de compromiso. La tendencia a usar una perdida como excusa para aumentar esa perdida. Cuando un Curriculum vitae se basa en un aspecto penoso que condiciona todas las experiencias esta ahondado la herida. Lo habitual no es encerrarse en los errores sino saber como hemos sido capaces de adaptarnos a esta nueva realidad. Encerrarse en una decisión y no cambiar tu vida por ella demuestra poca habilidad para aceptar las dificultades. Lo importante es la capacidad de adaptación a la nueva realidad y no utilizar excusas que envuelva la vida por un acto. Decía MAHATMA GANDHI “Si quieres cambiar el mundo, cámbiate a ti mismo”. La adaptación a una nueva realidad conlleva una capacidad de superación muy predecible. El Factor predictivo: CAPACIDAD DE ADAPTACIÓN FRENTE COMPROMISO. 

Este repaso en los sesgos cognitivos nos lleva los 8 rasgos más predictivas que muchas veces no ponemos foco: 

  1. Capacidad de aprendizaje más que los éxitos 
  2. Superación de los fracasos más que los resultados 
  3. Asunción del riesgo más que la aversión a la perdida 
  4. Autoestima humilde más que la seguridad personal 
  5. Capacidad de resilencia más que tener suerte 
  6. Equilibrio experiencial más que al gradualismo lineal 
  7. Relativismo humano más que buscar confirmación 
  8. Capacidad de adaptación más que buscar compromisos 

Personas que aprenden, fracasan, se arriesgan, crecen en lo personal, son resilentes, tienen equilibrio en sus experiencias, relativiza sus decisiones y se adaptan. Esta es la realidad y no la seguridad que nos da nuestros estereotipos que nos hacen caer en el aspectismo. Y valoramos a las personas por sus éxitos, resultados, seguridades ficticias. Y su aspecto estético. Y para finalizar con el Quijote el mejor manual de selección que hemos tenido de siempre, porque dice tan sabiamente “Como no estás experimentado en las cosas del mundo, todas las coas que tienen algo de dificultad te parecen imposible”. De aquí la importancia del conocimiento de la psicología científica para hacer una buena selección. Para saber selecciona debe empezar por hacerse una ITV de tus sesgos cognitivos, porque “Yo no creo en los sesgos, pero haberlos, haylos………” 

 

Javier Cantera,

Presidente de Auren Blc y

Fundación Personas y Empresas

@canteraleonardo

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