Bienestar emocional en las organizaciones

 En Desarrollo profesional

En los últimos años se está viviendo un interés creciente por la salud emocional de los empleados. En la práctica, esto significa propiciar la existencia en las organizaciones de un ambiente psicosocial adecuado.

Recordemos que la Organización Mundial de la Salud (OMS) define salud mental como:

“…un estado de bienestar en el cual el individuo se da cuenta de sus propias aptitudes, puede afrontar las presiones normales de la vida, puede trabajar productiva y fructíferamente y es capaz de hacer una contribución a su comunidad”

En esta misma línea, la Mental Health Foundation define la salud emocional como:

Una sensación de bienestar que permite a una persona desenvolverse en la sociedad y satisfacer las demandas de la vida cotidiana.”

En mayo de 2019 la OMS publicó una hoja informativa sobre Salud mental en el lugar de trabajo en la que se señala lo siguiente:

  • El trabajo es beneficioso para la salud mental. Sin embargo, un entorno laboral negativo puede causar problemas físicos y psíquicos.

  • La depresión y la ansiedad tienen unas repercusiones económicas importantes.

  • El acoso y la intimidación en el trabajo son problemas frecuentes que pueden tener considerables efectos negativos en la salud mental.

  • Las organizaciones pueden aplicar muchas medidas eficaces para promover la salud mental en el lugar de trabajo y aumentar con ello la productividad.

  • Por cada dólar invertido en la extensión del tratamiento de los trastornos mentales frecuentes se obtiene un rendimiento importante en mejora de la salud y la productividad.

Podemos afirmar, por tanto, que el trabajo es un determinante clave en la salud mental de las personas.

La Estrategia de Seguridad y Salud 2014-2020 de la Unión Europea, establece tres grandes retos en salud y seguridad en el trabajo:

  • mejora en aplicación normativa,

  • adaptación de las condiciones de trabajo como consecuencia del envejecimiento de la población y

  • mejora de la prevención de enfermedades relacionadas con el trabajo haciendo frente a los riesgos emergentes (teniendo que hacer mención especial aquí a los riesgos psicosociales)

En este sentido, según la última “Encuesta europea sobre condiciones de trabajo” (2015) de la Fundación Europea para la mejora de las condiciones de vida y de trabajo, Eurofound:

  • En España el 10% de los trabajadores sufre comportamientos sociales adversos en el ámbito laboral (violencia física, acoso laboral o sexual).

  • Un 39% afirma que realiza un trabajo que le obliga a pasar por situaciones emocionalmente molestas.

  • Un 38% considera que el trabajo que realiza tiene consecuencias negativas para su salud.

Por otro lado, en el último informe de SEAS (Sociedad Española para el estudio de la ansiedad y el estrés) “Percepción y hábitos de la población española entorno al estrés” se indica que:

  • Casi el 60% de los trabajadores en España sufren algún tipo de estrés en el trabajo.

  • Un 60% se sienten estresados por la carga de trabajo, casi un 30% por la relación con sus jefes o compañeros y un 25% por el miedo ante la posibilidad de no cumplir con las expectativas.

Sin duda, uno de los mayores desafíos para la seguridad y salud a los que se enfrentan las organizaciones es el estrés laboral, con un coste estimado anual en la Unión Europea de unos 20.000 millones de euros (incluyendo los días de trabajo perdidos y los costes sanitarios asociados). Las graves consecuencias asociadas ponen de relieve la importancia de llevar a cabo acciones para su análisis y prevención, con el fin de promover la salud y el bienestar.

Y una última encuesta que merece la pena mencionar aquí (Segunda encuesta europea de empresas sobre riesgos nuevos y emergentes, ESENER-2), muestra que:

  • Los factores de riesgo psicosocial se consideran más difíciles de gestionar que los de otro tipo. Casi una de cada cinco empresas que afirman tener conflictos relacionales con clientes o sufrir presión temporal indican asimismo carecer de información e instrumentos adecuados para abordar el riesgo de una manera eficaz.

  • La reticencia para hablar abiertamente de estas cuestiones parece ser la principal dificultad para abordar los riesgos psicosociales (30 % de las empresas en la Europa de los Veintiocho). Esta dificultad, como todas las demás, se observa con mayor frecuencia cuanto más grande es la empresa.

  • Poco más de la mitad de todas las empresas encuestadas en la Europa de los Veintiocho (53 %) dicen contar con información suficiente sobre cómo incluir los riesgos psicosociales en las evaluaciones de riesgo.

De acuerdo con la guía desarrollada por la OMS para la creación de ambientes saludables, los motivos por los que es necesaria una iniciativa sobre ambientes de trabajo saludables podrán resumirse en:

Porque es lo correcto, la ética personal y empresarial nos dictan que debemos evitar hacer daño a los demás.

Porque es una decisión inteligente, teniendo en cuenta que existe un interés empresarial en cuidar la salud de los trabajadores.

Porque es lo legal, ya que la mayoría de las leyes de los países exigen el cuidado de la salud en el entorno laboral.

En este sentido, cabe recordar que el modelo de la OMS de ambiente de trabajo saludable (o de empresa saludable) establece un eje específico para el ambiente psicosocial de trabajo desde el que deben abordarse, entre otros, los elementos relativos a la organización del trabajo, la cultura organizativa, los estilos de mando, la protección de los derechos básicos de los empleados, la conciliación o la forma de afrontar los problemas referentes a la salud mental.

Formando parte de una estrategia integrada de salud y bienestar que abarca la prevención, la detección temprana y el apoyo, podríamos decir que las organizaciones ‘psicosocialmente saludables’ presentan actuaciones en, al menos, las siguientes líneas:

  • Reorganización del trabajo para reducir las exigencias laborales y la presión.

  • Dotar de la máxima autonomía posible en la definición y realización del trabajo.

  • Clarificar roles y responsabilidades, favoreciendo, además, la búsqueda del sentido y propósito de cada puesto.

  • Asesoramiento psicológico confidencial a los empleados (con recursos internos y/o externos) en los casos en los que se requiere.

  • Procedimientos para resolución de conflictos (en los distintos niveles de la organización) y para una adecuada gestión de las relaciones sociales (con compañeros, jefes, clientes, etc.).

  • Actuación sobre jornadas laborales excesivamente largas y/o irregulares.

  • Involucrar a la dirección y al resto de colectivos implicados en todas las fases de la actuación.

  • Propiciar un estilo de vida saludable en términos de alimentación, actividad física, sueño y descanso, eliminación o limitación en el uso de tabaco, alcohol, …

  • Apoyo en la gestión del estrés externo al trabajo (relaciones familiares, conciliación, preocupaciones financieras, …)

El trabajo debe ser una fuente de emociones positivas. El bienestar emocional no puede ser simplemente la ausencia de experiencias negativas como el estrés o la ansiedad. Una condición necesaria para el bienestar emocional es la frecuencia de experiencias positivas y su posterior traducción en beneficios individuales y organizacionales.

Federico Galán Martín.

Director Salud y Bienestar Laboral, Fundación Personas y Empresas

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