¿CÓMO LOGRAR UNA ADECUADA EXPERIENCIA DE EMPLEADO EN EL PROCESO DEL OFF BOARDING Y DESVINCULACIÓN DE LOS TRABAJADORES?

 En Desarrollo profesional

La Experiencia de Empleado se ha convertido en un aspecto estratégico en aquellas empresas que desean que su ecosistema sea atractivo al atraer y retener talento. Proveer de vivencias y aprendizajes que contribuyan al compromiso y permanencia de las personas en la organización, ha supuesto un cambio en el modelo de aproximación y gestión del talento. El alcance de este cambio ha involucrado no solo al área de RRHH sino a toda la organización en si misma, ya que para asegurar una adecuada experiencia de empleado se requiere la implicación, preparación e implicación de diferentes personas, áreas y roles para llevarlo a cabo. Todo esto, está provocando que las empresas evolucionen para crear entornos dotados cada vez de mayor dinamismo y aprendizajes que potencien el sentido colectivo y la participación de sus empleados que favorezcan la imagen y retención en la organización.

Sin duda la primera gran vivencia en la Experiencia de Empleado está siendo el proceso del Onboarding. Esto ha supuesto para algunas organizaciones una gran inversión y cuidado en la imagen de la empresa (empleyee branding), visibilidad, así como de las personas intervinientes que aseguren que el proceso, favorezca la vinculación y permanencia del talento en la organización. Ahora, la experiencia de empleado debe estar presente y cuidarse a lo largo de toda la vida laboral de una persona en la organización y hay dos momentos claves en ella: cuando se incorpora y cuando se desvincula. Ambos momentos impactan y marcan la huella experiencial de una persona respecto a su empresa y que perdura cuando ya no pertenece a la misma.

Resulta si bien curioso observar que, si bien el ONBORADING tiene un gran protagonismo en la experiencia de empleado, el proceso de desvinculación OFFBOARDING, pareciera que no impactara también en la experiencia de empleado pues apenas se le da un espacio para hablar de ella. Estamos convencidos que tan estratégico es la incorporación de talento como la desvinculación, ya que en función de cómo se gestione este momento, la repercusión es clara y directa en la imagen de empresa, en el clima de la organización y finalmente en cada una de las personas participantes y afectadas.

Está claro que al final del ciclo de vida de una persona, se produce un desgaste entre los que se van, entre los que se quedan y en los que intervienen en el proceso. Hasta en el caso de las desvinculaciones voluntarias, existe un componente de expectativa o necesidad no satisfecha para el trabajador que la empresa puede utilizar para mejorar su marca como empleadora.

Para saber más de la experiencia de empleado en el proceso de desvinculación, Auren BLC Transición de Carrera elaboró una encuesta en la que participaron más de 250 personas, que habiendo sido desvinculados habían participado o participaban en sus Programas de apoyo a la empleabilidad.

Los resultados vinieron a confirmar que, si las incorporaciones son estratégicas, las salidas lo son también, ya que tienen un impacto en la imagen, reputación, organización y también en el mercado tanto en el cliente como internamente en el resto de la plantilla afectando tanto al clima laboral como posiblemente en la productividad. De manera que, en el mejor de los casos, las desvinculaciones desgastan a las organizaciones, equipos, afectados y a todos quienes han de intervenir en ellas.

Algunos resultados obtenidos de dicha encuesta son expresan que:

  • Los exempleados suspenden en “Experiencia de empleado” a sus empresas, con un 4,55 /10 de nota.

  • Al 40% no les quedó claro el motivo de salida.

  • El 43% reclamaron falta de entramiento en la gestión emocional en el momento en que se le comunicó su desvinculación.

  • Sólo el 20% tuvo entrevista de salida para conocer su vivencia en la organización y el 60% le hubiese gustado tenerla y así aportar información de feedback a la empresa.

Adicional en este estudio, se detectó falta de planificación del proceso, carencia de información sobre los pasos a seguir, falta de seguimiento, lo que llevó a concluir el análisis de las respuestas que las empresas en ocasiones improvisaron en este proceso más de la cuenta. Con el consiguiente desgaste de todos los intervinientes.

Desde el conocimiento profundo de la casuística de las desvinculaciones, Auren BLC ha diseñado un modelo integral único OFFBOARDING que busca apoyar y optimizar la experiencia de empleado en las desvinculaciones para las organizaciones.

El offboarding es un proceso, que, como tal, implica una planificación de acciones, momentos, recursos, roles y personas participantes. La desvinculación no solo es el momento de la comunicación de la desvinculación, va mucho mas allá y su trascendencia en la organización debería ser estratégica por el impacto que ésta tiene a nivel interno como externo – mercado y clientes. Por tanto, busca potenciar la experiencia de empleado desde una perspectiva integral.

El modelo comprende tres dinámicas claves, que están presentes y son determinantes en el proceso de la desvinculación, estas son: jurídica económica, emocional y comunicación, todas ellas idealmente alineadas ya que cada una debe nutrir y apoyar a las otras y estar al servicio de las personas, de la organización y del proceso en sí mismo. Desafortunadamente en muchas ocasiones nos hemos encontrado que estas tres dinámicas no están alineadas del todo, incluso son hasta contradictorias entre sí, lo que provoca una conflictividad y confusión adicional al proceso que no favorece a la experiencia de empelado.

La dinámica emocional se enfoca a cuidar a las personas que intervienen, (las que se van, las que comunican, como las personas que se quedan). La dinámica jurídica para dar soluciones que permitan facilitar el acuerdo y finalidad del proceso y la de comunicación para definir los mensajes y concretar qué, quién y cómo informar del proceso a las diversas figuras intervinientes desde un punto de vista institucional interno y externo. Y sobre todo coordinar como dice Jose Luis Casero, socio Director de Comunicación, armonizar todo el proceso con otros que la organización puede tener activos ( lease employer branding , embajadores de marca etc.)

Una gestión del proceso alineada desde estas tres perspectivas estratégicas de la organización implica generar protocolos claros de actuación, figuras y roles que aseguren una adecuada gestión de la experiencia de empleado aún en estos contextos.

El modelo Offboarding® de Auren BLC propone por tanto, generar una cultura en las organizaciones que favorezca la experiencia de empleado en esta fase del ciclo de vida también. Finalmente es cuidar las desvinculaciones y las figuras intervinientes, en sus tres momentos; antes, durante y después. El antes es el momento de planificar, asignar responsabilidades, crear medios de apoyo para todos los intervinientes. Durante es momento de facilitar, acompañar, comunicar es el momento emocional, también de escuchar, negociar, acordar y el Después, implica normalizar e interiorizar el nuevo escenario, tanto en la organización y área, como en la persona que se ha desvinculado para apoyarla para incorporarse a un nuevo proyecto.

Todo el proceso de Offboarding exige acciones, profesionalidad, transparencia e inversión por la empresa para ser un referente empleador más allá de una etiqueta y pudiendo demostrar con hechos y acciones que existe un interés real por las personas de la organización tanto antes, como durante su actividad en la organización y finalmente después de finalizar la misma.

María Pizzuto

Socia Auren Blc

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