De los KPIs al HR Analytics

 En Desarrollo profesional

Mario Rodríguez Lancho, Socio Director de Blc Consultoría.

“Las consecuencias de cada decisión van incluidas en la misma decisión”. George Orwell

Big Data Analytics

El proceso de Big Data Analytics se ha constituido en una ventaja competitiva que está siendo utilizada por algunas empresas sobre sus competidores. Los grandes datos y el análisis están alimentando las diferentes interacciones de los procesos internos de gestión, convirtiéndose en un motor para ayudar a impulsar el negocio hacia adelante. Parte del atractivo de los modelos de decisión basados en estos análisis reside en su capacidad de hacer predicciones, de comparar estas predicciones con lo que realmente sucede, y luego evolucionarlos a fin de hacer predicciones más precisas. La cuestión, reducida a su esencia, consiste en tratar predecir algo sobre lo que podemos influir o algo que podemos controlar, al menos en parte, desde las decisiones empresariales.

Big Data Analytics es el proceso de examinar grandes cantidades de datos para descubrir patrones ocultos, correlaciones desconocidas y otras informaciones útiles. Dicha información puede proporcionar ventajas competitivas dando lugar a beneficios para el negocio, tales como una comercialización más eficaz o un aumento de los ingresos (por ejemplo, esta evaluación predictiva basada en datos y hechos es aplicada en banca, al utilizar modelos predictivos para evaluar el riesgo de los créditos a consumidores o empresas, o en las áreas de marketing cuando utilizan datos demográficos de clientes para predecir sus comportamientos de compra). Incluso, el Big Data Analytics es cada vez más utilizado en entornos públicos, donde la mejora de la eficacia y la eficiencia de los servicios se está apoyando en estas técnicas y herramientas.

HR Analytics

No podemos negar la evidencia, mientras que en el área financiera, comercial, industrial y otras muchas áreas de la empresa se toman decisiones basándose en datos objetivos, gran parte de las decisiones que tomamos en materia de gestión de personas lo hacemos en base a suposiciones, datos subjetivos e intuición. Al menos durante las últimas dos décadas, los profesionales de Recursos Humanos han trabajado para ganarse un lugar en la mesa de decisiones (Comité de Dirección o similar), convirtiendo la gestión de personas en un actor principal y estratégico que demuestra su valor al negocio y su apoyo a la transformación de la organización. Pero en ocasiones, sin embargo, estos esfuerzos han sido infructuosos, debido en gran parte a que las Direcciones de Recursos Humanos han aplicado modelos y prácticas propios de su función, olvidando, en ocasiones, que lo que requerían las organizaciones eran enfoques específicos y adaptados con impacto real en la consecución de sus estrategias empresariales, sus prioridades de negocio o sus modelos operativos.

Muchas empresas gestionan ya métricas básicas de sus recursos humanos: datos globales de plantilla, pirámides demográficas, tasas de rotación de personal, datos de absentismo, gasto de formación, datos de contratación, índices de clima laboral,… En ocasiones, incluso estos datos son comparados con otros ejercicios, lo que supondría un “segundo nivel de análisis” de estas métricas. Si bien estos ratios son útiles, no dejan de ser en bastantes ocasiones operativos, ya que sirven de espejo retrovisor o histórico de perspectiva de las actividades de recursos humanos. El análisis puede (y debe) ir mucho más allá. Puede mostrar conexiones, correlaciones e incluso la causalidad entre las métricas de la gestión de personas y otras medidas críticas para la empresa, como por ejemplo mostrar cómo las mejoras del absentismo se correlacionan positivamente con la eficiencia de los costes de fabricación.

La función de recursos humanos necesita ir más allá de los datos puramente informativos (KPI’s), y avanzar en el análisis predictivo. Ésta es la esencia del cambio de paradigma en la función y su creación de valor, conectando e intercambiando datos que van a influir en las decisiones sobre el futuro  y la dirección de la empresa.

Los últimos estudios y publicaciones sobre las tendencias y necesidades de evolución en la función de gestión de personas destacan como una de las principales prioridades para los Directivos de RRHH, tanto por su impacto en las organizaciones como por el aporte de valor al negocio, las actividades, modelos y procesos relacionados con HR Analytics, hasta el punto de convertirse en una de las principales áreas de potencial crecimiento profesional dentro de las posiciones claves de RRHH.

HR Analytics, Human Capital Measurement, Talent Analytics, Strategic Workforce Analytics, …

Todos estos términos se refieren a la síntesis de datos cualitativos y cuantitativos, y a la información que aportan para la comprensión y la toma de decisiones predictiva de apoyo a la gestión de personas en las organizaciones. Es decir, este análisis de los recursos humanos puede verse como la aplicación de técnicas estadísticas (por ejemplo, análisis de factores, regresión y correlación) y la síntesis de múltiples fuentes para crear opciones significativas (por ejemplo, la retención de empleados en la oficina X es impulsado por factores Y y Z).

Actualmente el enfoque de recursos humanos está orientado hacia el diseño, el desarrollo, la implantación y el mantenimiento de estrategias de gestión de personas. Permanece anclada en ese presente, ocupándose de la existente y actual fuerza de trabajo y de las prioridades más inmediatas del negocio, en lugar de poder proporcionar a la alta dirección la visión de lo que va a pasar mañana y el próximo año. Éste es un gran momento para planificar e implementar un más avanzado, y a la vez práctico, enfoque de la gestión de personas para recopilar, analizar y comunicar ideas de negocio que se pueden extraer de los datos de recursos humanos. 

Contar con la información adecuada, un correcto sistema de medición y seguimiento, así como con las personas adecuadas en el lugar necesario, permite a RRHH comenzar a hacerse las preguntas correctas. Los profesionales de RRHH no deben simplemente comenzar a trazar una gran cantidad de datos, ratios o métricas con la esperanza de que estos les dará algunas respuestas. Se debe comenzar con una pregunta: ¿qué es lo que queremos saber? En otras palabras, el análisis debe ser menos acerca de los datos en bruto y más sobre qué percepciones se producen cuando se combinan una serie de mediciones, y su respuesta a unas preguntas o hipótesis que son relevantes para el negocio. En este sentido, algunas de estas preguntas podrían ser:

  • ¿En qué parte de nuestra organización si incrementamos la diversidad se obtienen mejores resultados de negocio?
  • ¿Qué programas de compensación y beneficios aplicables a nuestros profesionales permiten obtener tasas más altas de retención de los clientes?
  • ¿Están las personas comprometidas con la empresa? ¿Ofrece este compromiso actualmente mayores beneficios a la empresa?
  • ¿Qué empleados contribuyen más a la rentabilidad de la organización?
  • ¿Nuestra imagen como empleador permite atraer a los profesionales con las habilidades que requieren nuestros clientes / procesos / negocio? ¿Existe el reconocimiento de marca entre los potenciales grupos de candidatos? 
  • ¿Qué correlación existe entre las personas identificadas con potencial hace tres años y las promociones realizadas en ese período?
  • ¿Tenemos las competencias claves para desarrollar las nuevas necesidades del marketing digital y acercarnos a los nuevos tipos de cliente?
  • ¿Qué puestos de trabajo son los más críticos para el éxito de la empresa? ¿Tenemos a las personas claves y con mejor potencial en estos roles? ¿Les estamos proporcionando las adecuadas políticas de compensación y desarrollo profesional?
  • ¿Cómo está contribuyendo la Dirección de Recursos Humano al éxito y a los resultados de la organización?

En definitiva, las ideas esenciales del HR Analytics no son nuevas para la función de gestión de personas de una organización, pero supone comprender la necesidad de aportar una rápida respuesta en la capacidad de RRHH para recopilar, integrar e interpretar los datos que ya tenemos de una manera diferente y, sobretodo, predecir su impacto en el negocio. Pero lo más importante es que estos datos también ayuden a los profesionales de RRHH a decidir qué necesitan conocer, con el fin de realizar un buen seguimiento del progreso de los programas de gestión de personas.

 

 

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