Depresión en el ámbito laboral (existe, aunque no hablemos abiertamente de ello)

 En Desarrollo profesional

Federico Galán Martín. Director Salud y Bienestar Laboral. Fundación Personas y Empresas.

Comencemos recordando que la Organización Mundial de la Salud (OMS) define la salud mental como:

“…un estado de bienestar en el cual el individuo se da cuenta de sus propias aptitudes, puede afrontar las presiones normales de la vida, puede trabajar productiva y fructíferamente y es capaz de hacer una contribución a su comunidad”

La evolución desde una definición anterior refleja el interés en dar cabida a la actividad laboral como un elemento importante para conseguir un adecuado estado de salud y bienestar.

En este sentido, el ámbito de trabajo se ha definido “como un lugar esencial en el que atender a los factores determinantes en la salud mental de sus trabajadores, cuidar y promocionar condiciones de trabajo que permitan entornos saludables, y atender adecuadamente y apoyar a los trabajadores con alteraciones emocionales” (INSHT, NTP 1045).

La globalización de la economía y el rol de la tecnología han producido cambios muy importantes en la naturaleza del trabajo, afectando al contenido, a la organización o a la intensidad de este. Estos cambios, que pueden ser percibidos como gratificantes, también pueden ser experimentados por las personas como más presión sobre sus habilidades cognitivas, sociales y psicológicas.

En la actual sociedad del conocimiento, el rendimiento de una empresa depende más que nunca de las habilidades asociadas a unas condiciones psicológicas saludables de sus empleados.

No hay salud sin salud mental y el trabajo es un determinante clave en ambos casos.

Veamos algunos datos para contextualizar mejor la cuestión que nos ocupa:

  • De acuerdo con la OMS, en 2030 la depresión superará a las enfermedades cardiovasculares y al cáncer en número de afectados.
  • La depresión es una de las principales causas de discapacidad en el mundo, afectando a más de 350 millones de personas. Se estima que en Europa hasta un 10% de la población tiene un episodio de depresión en algún momento en su vida.
  • Casi un 90% de los casos de depresión se produce en adultos en edad de trabajar.
  • Los trabajadores con problemas de salud mental como la depresión tienen un mayor nivel de absentismo por enfermedad que otros trabajadores y, además, sus bajas suelen ser más prolongadas. De media en Europa, un episodio depresivo conlleva unos 36 días laborables de baja.
  • En España los trastornos mentales son la segunda causa de baja por IT.

Consecuencias de la depresión en el ámbito laboral

La depresión, por tanto, es un problema clave en las empresas y por ello su tratamiento debe convertirse en objetivo prioritario:

  • Su presencia supone un gran consumo de recursos, una merma en productividad, absentismo, presentismo y un menor rendimiento.
  • Aunque se ha puesto mucho énfasis en las bajas, hasta un 80% de la pérdida de la productividad es debida a una ejecución deficiente del trabajo (además de un bajo estado de ánimo, la depresión se caracteriza por otros síntomas cognitivos que dificultan las actividades profesionales: falta de concentración, indecisión, problemas de memoria, …)
  • Altos costes médicos (incrementados por comorbilidad) y no médicos (disminución de la capacidad de trabajo, menor productividad, sustitución de los trabajadores afectados, …)

Por todo ello, es fundamental abordar la cuestión de su detección. Existen, sin embargo, muchos elementos que dificultan esta detección: inespecificidad de algunos síntomas, cultura empresarial poco sensible a la detección y comprensión de la depresión cuando aflora, falta de cualificación de los expertos de RRHH, falta de recursos, estigma de las personas afectadas, … En muchas ocasiones se produce un enmascaramiento a través de quejas somáticas y síntomas físicos.

La detección temprana es clave para asegurar un mejor pronóstico y recuperación. Aquí se debe poner énfasis en un cribado eficiente, siendo fundamental el rol de los Servicios de Prevención de Riesgos Laborales (áreas de Psicosociología y de Medicina del Trabajo) en el diagnostico precoz y en el manejo de los casos detectados.

Abordaje

El tratamiento de la depresión tiene más éxito cuando el diagnóstico y el inicio de este se producen tempranamente. Aquí es fundamental fomentar unas buenas condiciones de trabajo para contribuir a un diagnóstico precoz, reducir la aparición del trastorno y facilitar su tratamiento.

Algunas estrategias posibles de acción son:

  • Establecer la prevención en el lugar de trabajo como prioridad, incluyendo el entorno laboral en el abordaje integral de la depresión.
  • Sensibilizar a los jefes, a las áreas de RRHH y a los profesionales de prevención. Propiciar un entorno laboral favorable a hablar de depresión para detectar señales de alarma, así como para un diagnóstico y tratamiento tempranos.
  • Fijar tres niveles de actuación: promover buena salud mental, apoyar cuando ésta está en riesgo y gestionar los problemas cuando estos aparecen.
  • Definir medidas de conciliación, ajuste de horario, ajuste de puesto y/o de responsabilidades para evitar en la medida de lo posible que se abandone el trabajo. La continuidad profesional de la persona afectada puede resultar en un mejor pronóstico debido al mantenimiento de sus relaciones profesionales/sociales.
  • Diseñar esquemas de reincorporación efectiva al trabajo y de prevención de recaídas (el trabajo como ayuda en el proceso de recuperación).

Cualquier propuesta de actuación concreta en el ámbito laboral debería empezar con la definición de un enfoque de actuación en el que:

  • como en el resto de las áreas, se busque una estrategia multidimensional: prevenir, identificar e intervenir (tratamiento y rehabilitación)
  • el punto de partida es un ambiente de trabajo mentalmente saludable y éste se obtiene con una buena gestión de las personas y con políticas que sean sensibles a sus necesidades
  • debe procurarse un clima de trabajo que promueva activamente la salud y el bienestar mental de las personas
  • hay que poner el énfasis en los factores protectores de la salud mental en el trabajo: apoyo de la organización, tener sentido de pertenencia y de realizar un trabajo útil, capacidad de decidir sobre determinados aspectos del trabajo y de organizar el mismo con arreglo a las necesidades de cada persona
  • poner foco en un adecuado balance de la vida personal y profesional (política y prácticas de conciliación)
  • evitar el estigma de las personas potencialmente afectadas
  • conjugar la vertiente organizacional (apoyo de la alta dirección, cultura abierta y comunicación, diseño “saludable” de estructuras y de puestos, de la gestión del trabajo, …) y la vertiente individual (apoyo e intervención cuando es necesario)
  • tener procedimientos y prácticas detalladas sobre cómo gestionar la salud mental en la organización

Una vez definido el enfoque, algunas posibilidades de actuación por ejes son las siguientes:

  1. Formación/información
  • Bienvenida/Inducción en el puesto que incluya información sobre el área, las funciones a desarrollar y su encaje en el proceso global de negocio o funcional (claridad de rol, sentido del trabajo a realizar, …)
  • Información, herramientas y recursos en la intranet (gestión del estrés, optimización de la carga y las demandas del trabajo, equilibrio vida personal y profesional, guías de actuación, …)
  • Formación presencial y/o a través de e-learning sobre afrontamiento del estrés y/o de la depresión
  • Talleres de mindfulness
  • Formación para jefes sobre cómo identificar tempranamente y enfrentarse a situaciones de estrés y/o depresión en el equipo (guías de actuación)
  • Asesoramiento a los responsables de RRHH en el manejo de casos de depresión
  • Formación a jefes sobre riesgos psicosociales (qué son, cómo afectan a la salud de las personas, cómo prevenirlos o mitigarlos, …) y los factores protectores de la salud mental en el trabajo
  1. Evaluación
  • Evaluación periódica de factores de riesgo psicosocial
  • Detección temprana de trastornos a través de la vigilancia de la salud (individual y colectiva)
  • Reforzar capacidades de los profesionales de salud/prevención de riesgos laborales en esta materia (diagnóstico, apoyo y seguimiento)
  • Valoración periódica de clima laboral
  • Evaluación de competencias directivas y programas de mejora asociados
  • Definición de un cuadro específico de indicadores de salud mental. Seguimiento y actuación a partir de líneas de intervención
  1. Apoyo/Intervención
  • Reuniones regulares de los jefes con sus equipos para dar feedback y conocer situaciones eventualmente problemáticas
  • Comunicación activa en materia de salud mental. Eliminar el estigma y gestionar el miedo a hipotéticas consecuencias negativas para los trabajadores con depresión
  • Tratamiento de los síntomas cognitivos
  • Terapia cognitivo-conductual focalizada
  • Acceso a sesiones de apoyo/consejo psicológico realizadas internamente y/o a través de póliza médica privada, atención psicológica especializada en Atención Primaria (del tipo del programa piloto puesto en marcha en la Comunidad de Madrid), programa de asistencia de empleados (EAP), …
  • Seguimiento por parte del área interna de salud laboral y/o de la mutua correspondiente del proceso de baja médica y de reincorporación al trabajo (a través de un enfoque no intrusivo y con el objetivo de apoyar durante la baja y de facilitar la reincorporación)
  • Promover canales de interacción entre profesionales de prevención (Psicosociología y/o Medicina del Trabajo) y profesionales de atención especializada
  • Si es preciso, realizar cambios en las funciones asignadas y/o cambio de puesto
  • Protocolo de actuación frente a situaciones de acoso
  • Planes de acción para prevenir/mitigar situaciones de riesgo psicosocial (atendiendo a los resultados de la evaluación de riesgos psicosociales)
  • Apoyo activo en la búsqueda de ayuda profesional externa
  • Desarrollo profesional no discriminatorio de personas afectadas por depresión
  • Promoción activa de un estilo de vida saludable
  • Grupos de apoyo mutuo para empleados afectados

En enero de 2017 la Premier británica Theresa May pidió a un grupo de expertos la realización de un informe sobre la situación de la salud mental en la esfera laboral del Reino Unido y sobre lo que podrían hacer las organizaciones para mejorarla. En octubre de ese año se presentó “Thriving at work: The Stevenson/Farmer review of mental health and employers” con los resultados de dicho trabajo.

Como país deberíamos afrontar un reto similar y ser capaces de reunir a un grupo de especialistas que desde todos los posibles ámbitos de interés (empresas, sindicatos, mutuas de trabajo, administración, asociaciones profesionales y organizaciones sin ánimo de lucro interesadas en la mejora de la gestión de las personas) analicen la situación y propongan estrategias de actuación multinivel para afrontar uno de los mayores desafíos de empresas y organizaciones. Desde la Fundación Personas y Empresas estaremos encantados de contribuir en lo que podamos en ese esfuerzo.

 

Federico Galán Martín.

Director Salud y Bienestar Laboral

Fundación Personas y Empresas

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