DIVERSIDAD COGNITIVA, ¿ESTAMOS PREPARADOS PARA GESTIONARLA?

 En Curiositá, Desarrollo profesional

La diversidad hace referencia a todo aquello que marca una diferencia dentro de un grupo, bien sean características físicas, organizacionales, psicológicas o conductuales, siendo una característica inherente al individuo, que se transmite de forma natural a los grupos. 

Al hablar de diversidad, se pueden mencionar dimensiones distintas, por ejemplo, la diversidad demográfica que está relacionada con nuestras identidades de origen; características que nos clasifican desde el nacimiento y que llevamos con nosotros el resto de nuestras vidas, como puede ser nuestro género, cultura, edad, etc.  

Sin embargo, es evidente que en la actual sociedad se hace necesario ir un paso más allá de este tipo diversidad, en algo que suponga una verdadera oportunidad competitiva para cualquier entorno laboral y que permita llevar a cabo una gestión responsable del talento. 

Para esto, prefiero abordar el tema de diversidad desde una perspectiva más amplia, tomando en cuenta no solo la diversidad demográfica sino la experiencial, cuya combinación hace que cada persona posea un mapa mental distinto y por tanto una interpretación única del mundo, lo que podríamos definir como la diversidad cognitivala diferencia de aptitudes, habilidades, conocimientos, valores y creencias.  

Es esta forma de diversidad la que se posiciona en el mundo de la gestión empresarial como uno de los aspectos claves para lograr equipos de alto rendimiento, mejorar en productividad y eficiencia, ya que contar con personas que vean el mundo en forma diferente es lo que genera ambientes de innovación, discusión y por ende cambio. 

Como profesionales queremos pertenecer a empresas y equipos donde más allá de nuestra nacionalidad, edad, género, color de piel y cualquier aspecto visible seamos reconocidos por nuestra visión del mundo, por nuestra capacidad de interpretar, analizar y resolver situaciones, así como, crear y desarrollar.  

Se trata de configurar equipos donde lo que importa es el modo de pensar, es crear entornos que permitan a cada persona sentirse en libertad de mostrar su diversidad y que esta configuración emerja de una forma más natural y no impuesta.  

Esto no implica que una forma de diversidad sea más importante que otra, porque las tres son imprescindibles y además se interrelacionansin embargo, se necesita una gestión y un trabajo diferente en cada una de ellas. La diversidad demográfica demanda principalmente un esfuerzo central de la organización de eliminación de barreras para una inclusión efectiva, mientras que la diversidad cognitiva pide un cambio cultural hacia fórmulas de trabajo más colaborativas y auto gestionadas. 

Muchos ejecutivos actualmente relacionan este tipo de diversidad con la capacidad para innovar, como menciona Sarah Harmon, Country Manager, de LinkedIn Spain & Portugal en el Estudio de Innovación y Diversidad de Diversity Lab, “las empresas que fomentan la diversidad buscan tener en sus empleados la reproducción de la sociedad, con todos sus grupos representados. Solo cuando la empresa se asemeja a la sociedad, es posible innovar creando productos y servicios que sean inclusivos y hablen con sus consumidores 

Pero reconocer estas diversidades múltiples no es suficiente, ya que es fundamental determinar cómo esta diversidad es puesta en valor, es decir, el punto clave está en cómo las empresas estamos realizando la gestión de la misma, se trata de un proceso estratégico de reconocimiento, respeto, y puesta en valor de las diferencias, lo que se materializa en el compromiso de las empresas en aplicar herramientas y acciones que posibiliten la construcción de entornos que generen desarrollo humano, sentido de pertenencia y cohesión social 

Existen diferentes estudios que nos indican cómo estamos en España en la gestión de la diversidad, y la mayoría coinciden como punto de partida la diversidad demográfica, siendo la diversidad de género y funcional, sobre las cuales se están implementando mayores acciones como primer paso para la creación de contextos inclusivos. Sin embargo, existen otros aspectos de la diversidad sobre las cuales aún debemos de trabajar, que nos permitirán dar paso una diversidad aún más compleja, la diversidad cognitiva.  

Debemos empezar a cambiar ese paradigma de trabajo, a buscar un esquema donde empoderemos y reconozcamos la individualidad de las personas que nos permita contar equipos que sean capaces de desarrollar su talento y potencial. 

Incluso debemos pensar en la necesidad de construir un nuevo modelo, para romper con la organización social que hasta ahora aún existe en muchas empresas, partiendo de un diagnóstico para identificar nuestra fotografía del hoy y hacia dónde queremos ir, identificando áreas de mejora y planes concretos de acción, que contenga metas cuantitativas e indicadores de éxito y progreso a corto, medio y largo plazo. 

Ya que como dice Scott E. Page, en su libro The Difference: “la diversidad de pensamiento de un colectivo de personas supera la brillantez del sabio porque la probabilidad de encontrar soluciones nuevas, valiosas y competitivas es mayor cuando hay diversidad de perspectivas, de formas de solucionar los problemas, de categorizar las soluciones y de hacer predicciones”. 

 

Sandra Veliz

Consultora AUREN BLC

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