El autodesarrollo en las empresas

 En Desarrollo profesional

Bernabé Pérez Martínez, Director de nuevas tendencias en RRHH en la Fundación Personas y Empresas

Desde hace mucho tiempo los empleados de las empresas cuando sienten que necesitan un desarrollo profesional acuden a sus jefes o al departamento de RRHH diciendo que pueden hacer o que tienen que hacer para promocionar y sentir un desarrollo en su carrera profesional.

 

Los jefes o los Gestores de RRHH se encuentran en el dilema de contarles que las promociones han disminuido, los costes que hay que reducir, no son épocas expansivas, …pero en la realidad no saben cómo acometer esta pregunta tan básica y difícil cuando no tienen ni la potestad de poder resolverla ni saben cómo contentar a estas personas.

 

Todos sabemos que el talento en las empresas es desigual y que los tiempos están cambiando y que respuestas como ampliar tu formación o seguir manteniendo tus resultados hoy día ya no valen.

 

Las personas conocen sus capacidades y sus posibilidades de mejorar y aunque el dinero no lo es todo, buscan su desarrollo profesional presente y futuro. Cuando las dudas surgen empiezan las desconfianzas de si es la compañía donde quiero seguir trabajando.

 

Los procesos y sistemas de valoración y desarrollo de las empresas están cambiando y no podemos dejarlo al arbitrio de que oportunidades surgen y como las puedo cubrirlas porque en el fondo crean sistemas poco transparentes que hacen que nuestros empleados duden y a veces no crean en la meritocracia para cubrir los nuevos puestos o las promociones que se realizan.

 

Hasta hace poco se han creado jobposting tanto dentro como fuera de las empresas para las nuevas vacantes que surgen. No vamos a entrar como se realizan dichas coberturas (networking, puestos adhoc para ciertas personas, temas de diversidad, etc ).Lo que está claro es que es imprescindible, si queremos motivar a nuestras plantillas, que surjan dos términos fundamentales: Igualdad de Oportunidades y Transparencia en los procesos.

 

Todo esto es necesario porque las personas que se van de las compañías no son aquellos que queremos prescindir por sus competencias,habilidades,resultados y potencial.Son precisamente los HIGH TALENT.

Por  tanto está claro que las empresas tienen que dar un paso adelante en este tema pero no solo de palabra si no con hechos constatables en lo que se define como el AUTODESARROLLO.

 

¿Qué es el autodesarrollo?

 

El autodesarrollo consiste en que la empresa a través de las nuevas herramientas digitales, conceda a sus trabajadores como conocer y acceder a lo que puede suponer su promoción y desarrollo dentro de las  compañías de forma que conozcan claramente que puestos, salarios, conocimientos, habilidades, volúmenes y otros requerimientos que son necesarios para poder acceder.

 

¿Cómo se consigue?

 

Hoy día la información que tienen las empresas es impresionante desde el punto de vista de RRHH. No vamos a entrar en la calidad de los datos pues esto, en muchos casos, deja mucho que desear. Pero si se conocen los perfiles de los puestos, los salarios de estos, los conocimientos requeridos, las habilidades necesarias, los planes de sucesión, los resultados de las personas y sus evaluaciones, …Con todo esto podemos crear Mapas de Carrera Profesional.

 

¿En qué consisten?

 

Pues es algo muy sencillo y a la vez complejo según las infraestructuras tecnológicas de cada empresa. Conociendo el pasado ,el presente y el futuro de cada puesto se puede crear una herramienta que consiste en que cada trabajador pueda saber en cada momento a que puesto puede acceder sabiendo su posición actual de tal forma que pueda saber si le faltan habilidades, conocimientos o desarrollos que pueda adquirir a través de la formación interna o externa y que le pueden suponer económicamente y cuál es el tiempo medio en que se producen esas vacantes .Estamos hablando de cambios con un salto ( o dos) de  nivel o cambios transversales dentro de la compañía de forma que la transparencia sea total en este nuevo jobposting.

 

¿Qué supone a la compañía?

 

Fundamentalmente que cuando se acerquen personas que no han tenido movilidad con un talento reconocido y pregunten ¿y qué hay de lo mío? podamos desde la dirección y desde RRHH dar una contestación clara de que entren en la herramienta y vean cuando y hasta donde pueden llegar en unos plazos determinados sabiendo que son ellos mismos los que pueden controlar su futuro. La empresa debe poner los medios y los complementos (formación, mentorin y coaching, experiencia de compañeros, ..) para facilitar esta igualdad de oportunidades.

 

Estamos en un mundo empresarial donde la velocidad del cambio exige a las empresas no solo mirar hacia afuera para la creación de nuevos puestos, viendo el talento interno que no debemos desperdiciar y que conlleva la motivación, satisfacción y compromiso de los que ya tenemos dentro.

 

Os podemos asegurar que el establecimiento de estas herramientas suponen una mejor dirección por parte de los directivos, una mayor igualdad de oportunidades, unas inversiones sumamente rentables en tecnología, y sobre todo, tener la seguridad que tanto la retención como atracción de talento tienen unos resultados claramente evidentes.

 

En España son pocas las compañías que han puesto en marcha estos procesos de autodesarrollo  pero conociendo lo desarrollado que está en el mundo anglosajón y en las empresas españolas que los han diseñado, son un rotundo éxito para las empresas y para los empleados.

 

¿Cuándo lo ponemos en marcha?

 

Bernabé Pérez Martínez, Director de nuevas tendencias en RRHH en la Fundación Personas y Empresas

 

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