El efecto Pigmalión en el Coaching

 En Tendencias del coaching

En los años 60, el psicólogo Robert Rosenthal realizó investigaciones primero con ratas y luego con alumnos sobre la importancia de la creencia que tenemos sobre la persona en nuestra relación con ella. Falseando los tests de inteligencia y los resultados académicos hizo creer a unos profesores la bondad de unos alumnos, y observó que inconscientemente la forma de tratar a estos era diferente. Al creer que eran buenos había un sesgo en su relación y al final corroboraban la hipótesis de su bondad basada en datos falsos. Es decir, no hay nada tan eficaz como una buena creencia para que se autocumpla.

En el coaching, nuestra experiencia, funciona muchas veces el efecto Pigmalión y, por eso, es tan importante la gestión de las expectativas. El coaching no debe ser concebido como solución mágica pero tampoco debe concebirse como una modesta aplicación. La gestión oportuna de expectativas consigue generar un efecto Pigmalión adecuado en los tres actores del coaching:

  1. En el coachee. Debe sentir al coach como capaz y seguro en sus técnicas y herramientas. Sin la profesionalidad y la experiencia es muy difícil que un coachee genere las expectativas adecuadas para cambiar. Para empezar a tomarse en serio el proceso de coaching empieza con la apuesta desde la confianza en la calidad del coach. Hay que generar prestigio de autor para que el coachee abra su mente al cambio y no podemos caer en relaciones personales iniciales que no muestren profesionalidad.

  2. En el coach. Sus expectativas deben basarse en su autoconfianza, ciñéndose a su rol de coach, Nadie genera unas auto-expectativas adecuadas sin la osadía de creerse capaz de influir. Pero el coach además de generar pensamientos positivos de autoconfianza debe evidenciar conductas profesionales propias del rol. Es aquí donde las técnicas del oficio son fundamentales para enmarcar una relación provechosa del coaching.

  3. En el cliente organizacional. En sus dos vertientes el jefe inmediato y el cliente referencial (RRHH ó Dirección General). En ambos debemos dotarles de confianza desde nuestro curriculum, pero especialmente desde el “insight” de la situación. La seguridad en el coaching además de la profesionalidad del coach le da el acierto y nivel de compresión de la problemática por el coach. Un buen diagnóstico compartido con el cliente organizacional y una buena calibración del diagnóstico con el jefe inmediato dota de confianza al proceso de coaching.

La gestión de expectativas para producir un adecuado efecto Pigmalión supone medidas previas al coaching en las tres direcciones. Alentar ilusión al coachee, fortalecer la autoconfianza del coach y tranquilizar a la organización que se sabe lo que se tiene que hacer. Pero como fórmula mágica, a veces no conseguimos la dosis adecuada, o bien el coachee, o el coach o la propia organización genera unas expectativas inadecuadas, y ciertamente, su incidencia en el proceso se nota. Frente al efecto Pigmalión de tantos beneficios hay el efecto de la profecía auto-cumplida, que al generar unas inadecuadas expectativas nos lleva a no tener éxito en el coaching.

Es bueno analizar una serie de técnicas que gestionan adecuadamente las expectativas del coaching y que inconscientemente las realizan los coachs con experiencia, pero que es conveniente que las utilicemos. Estos siete consejos son de diferente naturaleza, pero siempre que se utiliza se producen resultados adecuados:

  1. Moderadas promesas pero con fortaleza profesional. Hay un dicho que los Sioux Oglala que decía: ”Cuidado con las palabras, son como las flechas, una vez lanzadas, no pueden volver…”, y que yo tengo siempre en la mente a la hora de prometer resultados fabulosos del coaching. El coaching es un proceso vivo y, por tanto, de resultados aventurados y que sólo podemos asegurar la profesionalidad en el proceso. Prometer resultados frente al Dtor. General para que nos contrate suele ser una bomba de relojería. Tenemos que explorar nuestro hacer en nuestra profesionalidad y la principal seguridad está en nuestra capacidad de desarrollar el rol. Pocas palabras y más exposición de hechos contando experiencias o casos similares.

  2. Ilusionar por nuestro trabajo pero desde el realismo. Como decían los Místicos en el siglo XVI: “Nada espero, nada temo”, una mala gestión de las expectativas genera esperanzas inútiles pero una ausencia de ilusión nos engaña al coachee. Debemos ilusionar por nuestro saber y dedicación al coaching pero también contextualizando la multitud de problemática que pueda surgir durante el proyecto. Por el coach no quedará ni un ápice de esfuerzo para conseguirlo, y lo más seguro que lo vamos a conseguir. Seguridad en el saber hacer y en el querer hacer pero sin asegurar resultados finales. Como en un equipo de futbol aseguras tu lucha y tu entrenamiento pero no el resultado del partido.

  3. Calibrar las expectativas de todos. No se puede tener a un cliente organizacional con altas expectativas y al propio coachee en bajas expectativas porque al final la valoración se establece a partir del nivel de las expectativas de cada uno. Nuestra experiencia nos indica que saber lo que espera cada uno debe estar alineado para cifrar el éxito del coaching. Debemos comprender las expectativas previamente a trabajarlas. De ahí la importancia del término “calibrar” y ser conscientes de nuestras limitaciones desde el principio es síntoma de nuestra experiencia como coach. Como decía el poeta Walt Whitman: “Soy amplio, contengo multitudes”, es decir, alto nivel de comprensión de lo que se espera pero clarificando lo que se puede esperar.

  4. Comprender las consecuencias. Yo siempre digo que en el coaching no hay un solo porqué pero si hay un solo para qué. Quiero decir que mi experiencia me ha llevado a considerar que la pregunta del para qué es la que más me sirve para alinear expectativas. Como decía Stefan Zweig sobre los ensayos de Montaigne: “Cuando un “tú” en el que se refleja mi “yo”, las distancias quedan abolidas”, es importante comprender para que se hace el coaching para saber dónde me van a valorar. Las expectativas son diferentes cuando comprendes que persigue la organización y que asume el coachee de su propio cambio.

  5. Exponer hechos y no soltar titulares. Muchos coaches creen que su saber hacer se encierra detrás de un título y una acreditación. Siendo necesarias son totalmente insuficientes para generar unas adecuadas expectativas. Aristóteles nos decía que “las discursos inspiran menos confianza que las acciones”. El contar otros coaching de situaciones similares, narrar la forma de trabajar, explicar los métodos con los que se trabajan y, ante todo, la sinceridad profesional del pasado pero con la pasión por ser coach son estrategias mágicas para generar confianza. Nadie es más coach por tener títulos sino por ser auténtico, es decir, por saber desarrollar un rol tan potente como escuchar, preguntar y ayudar una persona a otra persona.

  6. Autoconfianza en tu rol como fuerza expositora. Nadie se vende como profesional desde la inseguridad personal y la relativización de sus resultados. Tener seguridad en tu saber hacer es el primer elemento para generar un efecto psicológico, sino recordar en la película My Fair Lady, basada en Pigmalión de Bernard Shaw donde la autoconfianza del profesor Henry Higgins era insultante. Pero para el coachee le genera mucha seguridad, la propia autoseguridad del coach. En este sentido, el coach es como el mago en su actuación, todo el mundo debe mirar donde él quiere que se mire. El contar tu saber hacer debe generar confianza, pero a su vez sirve para que el coachee pueda extrapolar su posible futuro sí hace el coaching. No se trata de asegurar resultados sino de exponer la consciencia de tu saber hacer que le va a acompañar durante el proceso de cambio que supone el coaching.

  7. Ser honesto pero no sincericida. Hay coachs que rebajan tanto las expectativas que evitan tener el triunfo inicial de la ilusión. En aras a una visión radical de ser sincero, banalizan el rol del coach para crear cercanía. Pero todo proceso de coaching, como en cualquier profesión, necesita de una liturgia con roles diferentes, en este caso un coach que escuche, pregunte y ayude a trabajar a un coachee que le debe aceptar como profesional. Siempre recordaré a mi padre cuando arreglaba un reloj en su tienda que me decía no hay que decirle al cliente que es fácil, sino que hay que saber hacerlo porque si no otro día no valorará lo que haces. Cómo decía, socarronamente, mi gran Groucho Marx :”El secreto del éxito reside en la honestidad. Si logras evitarla… está hecho”, los excesos de honestidad van en contra del rol profesional del mentor. Sin ser deshonesto podemos abarcar su solución desde la sinceridad profesional pero sin caer en la visión fácil de tu trabajo.

Bien, gestionar expectativas supone un gran reto para el coach, pero ante todo, una variable de éxito del proceso de coaching. Si el coach confía en el coachee fruto de unas expectativas adecuadas del cambio, el coachee confía en el coach desde la profesionalidad que le supone y, por último, el cliente organizacional confía en el coach para sus resultados y la capacidad de entender la situación, tenemos una buena base para el éxito del coaching. Suele ser una prueba de la “verdad” de las experiencias de un coach si ha gestionado adecuadamente las ideas previas a empezar un coaching. El coach sin experiencia se centra en “hacer coaching”, pero nuestra experiencia nos demuestra la enorme influencia del “querer hacer coaching” en los resultados finales del proceso. Por último, solamente volver al mito de Pigmalión e indicar la importancia de la creencia sobre el proceso del coaching para determinar su éxito. Y que es básico poner consciencia en su gestión y si no se alinean las expectativas podemos tener una excesiva infra-expectativas (que no motivan) ó una excesiva superexpectativas (que nos condenan), por eso es necesario tener la justa y, sobre todo, conocerlas y tenerlas en armonía. Como decía Antoine de Saint Exupery con el amor que se puede utilizar en el coaching “Amar no es mirarse el uno al otro, es mirar juntos en la misma dirección”. Ojala tengamos muchos efectos Pigmalión y podamos mirar coach, coachee y organización en una misma dirección.

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