Entrevista a Lise Lewis

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Lise Lewis es la Presidenta de la EMCC(European Mentoring and Coaching Council). Recientemente ha viajado a España para participar en el Congreso de Aecop con la ponencia “El rigor de la ciencia y la investigación como base del prestigio profesional”.

Desde BLC Coaching & Mentoring tuvimos la oportunidad de contar con ella en un proyecto interesante con una de nuestras grandes empresas y aprovechamos para charlar sobre el desarrollo del Mentoring y el Coaching en Europa y en las Organizaciones.

A continuación se recogen sus reflexiones:

    1. ¿Que beneficios aporta el Mentoring y el Coaching en las Organizaciones?

Son numerosos los beneficios, paso a enumerarlos:

  1. El reclutamiento más fácil y los programas de Inducción: La expectativa de disponer de mentoring/coaching puede ser visto como “un derecho” y no como algo bueno.
  2. Retención del talento: Los profesionales que tienen un mentor | coach son más reacios a abandonar la compañía pues sienten que se invierte en ellos.
  3. Communicación: Incremento de la calidad de la comunicación en todos los niveles de la organización y además favorece el networking.
  4. Planes de Sucesión: Se tiene un mayor conocimiento del talento de la organización
  5. Gestión de la Cultura Corporativa: Poniendo foco en los valores y los comportamientos que la organización considera fundamentales.
  6. Diversidad: Promoviendo medios eficaces para romper barreras étnicas, culturales y de género.
  7. Compromiso y Motivación en el trabajo: Incremento de la lealtad, más resistente a los contratiempos, se encuentra más satisfacción en el trabajo. En definitiva, te das cuenta que cuidan de ti.

 

  1. El Mentoring y el Coaching ¿Forman parte de las Estrategias Corporativas de las Empresas Europeas?

Las organizaciones tienen necesidad de integrar el Mentoring y el Coaching

en sus negocios por lo expuesto anteriormente, no por todos, pero por alguno de los puntos anteriores con absoluta seguridad.

Las organizaciones cada vez más están utilizando el talento existente en la organización y hacen formación interna, esto no supone un coste y sin embargo incrementa la motivación y promueve la cultura de coaching y Mentoring. Se forman a los profesionales de Recursos Humanos y a directores como coachees y mentores internos.

  1. Con tu amplia experiencia como coach internacional, ¿Cómo describirías la aplicación de estas dos disciplinas “Coaching y Mentoring en Europa?

El Mentoring ha sido una actividad utilizada para desarrollar el talento de alto crecimiento en las organizaciones desde hace muchos años. El Coaching comenzó a cobrar impulso y de hecho creció exponencialmente desde alrededor del 2000 en Europa occidental y desde entonces el Mentoring pareció disminuir en popularidad. Esto es, por supuesto, un enunciado general. Lo que parece en la actualidad es que el Mentoring está posicionándose en las organizaciones y ahora se acepta que los programas de Mentoring y Coaching contribuyen al desarrollo de los profesionales.

  1. Centrándonos en el Mentoring , ¿Qué gana el Mentor? Y ¿Qué gana el Mentee?

El Mentor tiene muchos años de experiencia y conocimiento que la organización pierde cuando se retira o se va. Motivando a la gente a que asuma este papel de Mentor para que pueda compartir su conocimiento y experiencia se está reconociendo directamente su profesionalidad y esto suele gustar bastante.

Al Mentee le das la oportunidad de centrar su aprendizaje en sus necesidades individuales.

  1. ¿El Mentoring es una herramienta efectiva para retener el talento?, ¿Es necesario complementarla con procesos de coaching?

Una respuesta corta es Si. Esto sucede a menudo en las Organizaciones donde los profesionales tienen acceso a un mentor para incrementar su networking por ejemplo, y tienen un coach para conseguir un reto concreto, desarrollar un plan de negocio o incrementar su relación con los miembros de su equipo o con sus pares.

  1. Sabemos que muchos Directores de Recursos Humanos se han formado en coaching, ¿ Cuales son los pros y los contras de usar coaches internos?, según tu opinión

Lo siguiente es un resumen del programa de formación de coaching de nuesta compañía Bluesky International :

Esto depende de quién va a recibir el coaching. Para los directores senior hay una preferencia de elegir servicios de coaching externos. Esto puede reflejar la mejor disposición a hablar confidencialmente con alguien de fuera de la organización en lugar de emitir un juicio sobre la competencia de los coaches internos.

Una empresa decide cuales son los más apropiados para su organización y puede ser una combinación de coaches internos y externos.

A continuación una guía de situaciones que determinan el elegir un coach interno o uno externo.

Coach Interno cuando:

Coach Externo cuando:

  • Coaches entrenados adecuadamente están disponibles

  • Conocimiento especializado no esta disponible internamente

  • Se necesita un coach de modo rápido

  • Recursos internos son limitados

  • El conocimiento de la organización es (muy) importante (para el coaching)

  • El conocimiento de otros sectores e industrias aportan valor añadido comercial al proceso

  • En tema de costes (pues el interno) es más rentable.

  • Se necesita dar feedback y si se realiza de modo interno no lo van a ver adecuado, sobre todo en niveles de seniority

  • La implantación de los cambios se facilita mediante un conocimiento de la cultura

  • Las Cuestiones confidenciales se gestionan mejor fuera de la empresa

  • Cuestiones confidenciales son mejor tenerlas en la empresa por el negocio concreto.

 

Has finalizado tu Doctorado en Coaching Ejecutivo en la Universidad de Middlesex. Tu investigación está dirigida a mejorar el feedback tanto en las conversaciones de evaluación como en las sesiones de coaching.

  1. ¿Que noticias hay en este área?

Esta investigación está finalizada y tengo planificado seguir progresando en la investigación del PPR© feedback que se ha creado como resultado del estudio. Tengo la intención de ponerlo en práctica con los profesionales a través de una serie de seminarios y talleres de desarrollo profesional donde los coaches pueden experimentar el marco de referencia en su práctica diaria. De esta manera, se pondrá a prueba por su relevancia en crear las condiciones para la receptividad del feedback.

  1. La utilización de programas de Coaching en las Compañías, ¿Crees que depende de la Cultura de la Organización y de Políticas de Recursos Humanos avanzadas?

Aquellas Organizaciones que introducen Coaching en sus programas de negocio normalmente tienen un gran apoyo por parte de la Dirección y al menos los departamentos de Recursos Humanos están convencidos de la eficacia. El éxito de los programas de coaching depende en gran medida en como sean gestionados y administrados, para ello se necesitan políticas de Recursos Humanos centradas en saber las necesidades de los individuos, de los equipos y del negocio.

Si una Organización no tiene políticas de Recursos Humanos alineadas con el negocio, cualquier programa de Coaching que se introduzca no será percibido por la Organización como un programa que cree valor en los profesionales, por tanto, será una actividad que la gente no se comprometerá con ella.

  1. ¿Con que políticas de Recursos Humanos el Coaching tiene más conexión?

Con Formación y Desarrollo, Reclutamiento y Selección, Gestión del Desempeño, Desarrollo Profesional

  1. ¿Consideras que las actuales certificaciones de coaching aportan una garantía suficiente en la calidad del coaching?

Son al menos una medida de competencia reconocida por los organismos profesionales de coaching y como con cualquier certificación debe ser revisado para reflejar las necesidades del mercado y para ayudar con la mejora continua de las herramientas de soporte de rendimiento.

Has participado en el Congreso de Aecop…

  1. ¿Sobre que versaba tu conferencia? ¿Te gustaría destacar algún asunto concreto?

El objetivo de la sesión fue dar información sobre el propósito de la EMCC, los beneficios de ser miembro y compartir mi conocimiento sobre el proceso de acreditación de EMCC.

Es importante que esta información se envíe a los asociados de AECOP/EMCC de España, que sepan bien los beneficios de ser asociado de EMCC, sobre todo en relación a “encontrar un mentor o un coach”, es una oportunidad que los asociados tienen para promocionar sus prácticas individuales.

También es muy importante que los coaches y los mentores sean conscientes de la oportunidad de tener la Acreditación Europea Individual ( European Individual Accreditation: EIA) , y poder diferenciar su práctica de los que no lo poseen, con la posibilidad de asistir a un programa de formación con el premio EQA. Estamos trabajando en el proceso de que los coaches que tienen la acreditación de AECOP puedan tener directamente la EIA.

Muchas gracias por tus aportaciones

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