Entrevista a María Jesús Álava

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1- ¿Cómo fueron tus comienzos en el área de RRHH? ¿Cómo fue tu experiencia en Aena?

Empecé en RRHH en el año 1982 en el Ministerio de Fomento. En esos tiempos no había ningún psicólogo contratado como tal en la plantilla del Ministerio, ni existía un Departamento de Desarrollo de RRHH.

En Aena estuve desde 1994 hasta 2002, llevando la División de Desarrollo Profesional. En Aena la plantilla rozaba las 10.000 personas.

Fue una experiencia única y muy enriquecedora, pues tuve la oportunidad de poner en marcha proyectos muy ambiciosos, y en aquellos momentos muy innovadores, que pudimos llevar a efecto gracias al entusiasmo del equipo de 22 personas que tenía cuando me marché de Aena.

2- Supongo que en Aena tuvisteis que realizar ajustes para poder dar lo que el mercado os solicitaba, ¿cómo os adaptabais a la demanda del mercado?

Aena experimentó en muy pocos años un crecimiento del tráfico aéreo espectacular, lo que originó un incremento muy significativo de su plantilla; especialmente del personal más cualificado (Ingenieros Aeronáuticos, Ingenieros de Telecomunicaciones, Informáticos, Controladores Aéreos…).

Lo primero que hicimos fue alcanzar un acuerdo con el Comité de Empresa, para establecer unos procesos de selección muy profesionalizados, donde pudieran medirse las competencias que se buscaban en cada selección, y donde se especificaba muy bien el trabajo que se haría desde la División de Desarrollo.

En todos los procesos les dimos protagonismo y participación a los directores y jefes de división de las distintas áreas, de tal forma que en la fase final de selección se empezaron a realizar entrevistas conjuntas entre RRHH y las Direcciones afectadas.

Igualmente, dentro de los procesos de selección introdujimos una serie de Supuestos Prácticos, que elaboraban las distintas direcciones, para intentar ajustarnos al máximo a los requerimientos de los perfiles buscados.

También introdujimos los Assessment Center en los procesos de selección.

En el tema de los Controladores Aéreos hicimos un Convenio con la Universidad Autónoma de Madrid, que nos permitió desarrollar un proceso de selección pionero en la aeronáutica internacional. Las personas seleccionadas, debían realizar el Curso de Controladores Aéreos (aproximadamente de 15 a 18 meses), y sólo las que lo aprobaban podían obtener posteriormente la habilitación que les facultaba para ejercer la profesión en España.

Conseguimos bajar la cifra de 50% de personas que suspendían el curso en EEUU, a menos de un 5% en España. Este sistema de selección fue considerado como el número 1 del mundo.

Para completar todo el proceso, también realizamos un sistema muy innovador para poder acceder a los puestos de Profesor de la Escuela de Controladores, de tal forma que los aspirantes, una vez superada la primera fase de selección, debían seguir un curso muy completo de Formación de Formadores de 105 horas de duración.

Igualmente, pusimos en marcha procesos de validación de la Selección de Profesores y de Alumnos de la Escuela, que se completaron con las evaluaciones que se realizaban en los puestos de trabajo, una vez terminada la formación.

El resultado final es que pudimos acometer el incremento del tráfico aéreo en España, aumentando la plantilla de controladores en un 50%. Posteriormente ideamos otros procesos “a medida” para otros colectivos tan específicos como los Bomberos Aeroportuarios.

3- Siguiendo con tu experiencia de Aena ¿Qué estrategia utilizabais para conseguir que los empleados estuviesen alineados con la demanda del mercado y con la estrategia de la Compañía?

En el Área de Formación, potenciamos al máximo la formación interna, creando una red muy importante de Formadores Internos, a los que se les dio un entrenamiento muy completo, para que pudieran ejercer su labor en las mejores condiciones posibles.

Dentro de las misiones de estos formadores, figuraba como aspecto clave la motivación del personal de Aena. Desarrollamos un Plan de Formación muy ambicioso, con un incremento de más del 100% de los presupuestos de formación. Al objeto de obtener la máxima implicación de todos los trabajadores, durante 6 meses se hizo un trabajo intenso de divulgación de los nuevos proyectos de formación, se recogieron las sugerencias que presentaban mayor acuerdo, y se consensuó este programa con todos los Comités de Formación de toda la red de aeropuertos de Aena.

En el Área de Nuevas Tecnologías y de Proyectos Innovadores, nos pusimos a la cabeza de Europa, y fomentamos al máximo el intercambio de nuestros profesionales con los mejores especialistas de OACI. Se desarrolló un programa de formación a todos los directores y mandos intermedios de Aena, en Liderazgo y Trabajo en Equipo. Se elaboró un Proyecto de Empresa con la participación activa de un grupo muy nutrido de trabajadores de las distintas direcciones.

España era una referencia dentro del sector aeronáutico y, juntamente con el resto de las acciones mencionadas, este fue otro de los aspectos que más contribuyó a que los empleados se sintieran alineados con la estrategia de la empresa.

4- Coméntanos tu experiencia actual

En Álava Reyes Consultores estamos intentando llevar a la práctica todo lo que hemos aprendido los profesionales que integramos el equipo, en las distintas empresas y organizaciones en las que hemos trabajado. Hacemos Consultoría Empresarial en las Áreas de Selección, Formación, Marketing, Comunicación y Análisis de las Organizaciones.

Aunque los Psicólogos seguimos siendo mayoría, en los últimos tres años hemos completado nuestra plantilla con profesionales de otras áreas, como Comunicación, Economistas, ADE.., que están muy especializados en el Área de Análisis y Diagnóstico de las Organizaciones.

5- A lo largo de estos años en Alava Reyes Consultores, la compañía habrá sufrido cambios importantes, desde tu punto de vista ¿Cuáles calificarías como más significativos? Y ¿Por qué?

Seguramente el cambio más significativo ha sido sumergirnos de lleno en el Área de Análisis y Diagnóstico Organizacional. Creo que ahí tenemos una ventaja competitiva muy importante, al completar el análisis que hacen los economistas, con el entrenamiento que podemos ofrecer los psicólogos.

6- ¿Tenéis muchas mujeres en tu compañía?

En este momento el 55% de la plantilla somos mujeres.

7- ¿Te reconocen como jefa?

Creo que me reconocen más como líder. Nunca me gustó el término de jefa, con 23 años me tocó dirigir un proyecto piloto muy especial en el Consejo Superior de Investigaciones Científicas, y las personas del equipo sabían que lo único que no debían llamarme era “jefa”.

8- ¿Qué tipo de Liderazgo predomina en Alava Reyes Consultores?

Sin duda es un liderazgo muy proactivo, democrático al máximo y muy comunicador..

9- ¿Qué demandáis de un profesional para que trabaje en vuestra compañía?

Depende del Área en que se integre, pero en principio, para trabajar con nosotros en la Consultoría del Área de Empresas, pedimos una experiencia media de 15 años, y haber trabajado en la vanguardia de sus distintos sectores. Por último, intentamos que todos los miembros del equipo sean personas muy positivas, proactivas y con gran equilibrio emocional.

10- Todo el cambio social que estamos viviendo ¿Crees que afecta en hombres y en mujeres?, ¿De qué modo en cada uno de ellos?

Últimamente hay muchos hombres que sienten que se les está “pidiendo demasiado”, que les cuesta abandonar los privilegios que tenían, pero, sobre todo, lo que más está afectando a hombres y mujeres es la falta de tiempo que tienen en sus vidas.

Antes la conciliación familiar afectaba sobre todo a las mujeres, hoy en día son muchos los hombres que acusan también esta importante carencia.

11- Con la mentalidad del siglo XXI, ¿Qué comportamientos laborales crees que no serían aceptados por los trabajadores de hoy en día, y que fueron aceptados en otros momentos históricos?

En primer lugar, todos aquellos que suponen vejación para la persona, pero tampoco serían aceptados los que implican actitudes de manipulación, falta de diálogo y ausencia de comunicación.

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