¿Es necesaria una teoria para el coaching?

 En Crecer con el coaching

La respuesta debería ser negativa si tenemos en cuenta que ya hay muchas teorías en el coaching, aunque la mayoría son prestadas y han sido aplicadas ad hoc.

Hay que distinguir también entre modelos y métodos de las teorías. Mientras que los modelos describen un proceso, una secuencia de acciones tomadas de la realidad, la teoría trata de explicar esa realidad y para ello forja un camino y unas herramientas para desarrollar esa teoría.

Por ejemplo, muchas de las teorías actuales de coaching han sido tomadas de la psicoterapia sin demasiada reflexión, como es el caso de muchos coaches que usan implícitamente las teorías no directivas de Rogers, pensando que el cliente ya tiene las respuestas dentro de él, y el coach es un mero facilitador de esta forma de auto-aprendizaje. Sin embargo, esos mismos coaches pasan a ser muy directivos y prescriptivos en posteriores intervenciones, empleando una variedad de herramientas y técnicas como la PNL y la cognitiva-conductual, donde el coach pasa a ser un auténtico experto y el cliente una persona receptiva, contradiciendo de cabo a rabo la teoría y el método de Rogers.

¿Qué es una teoría?

A veces se confunde la teoría con la recolección del conocimiento y los datos, al investigar los hechos sobre el mundo. La teoría va un paso más allá y trata de descubrir el conocimiento sobre el mundo, formularlo como una teoría y quizá probar una hipótesis.

Una teoría ha de contener elementos esenciales:

Qué: los factores (variables, constructos, conceptos) a considerar como parte de una explicación

Cómo: la forma en que se relacionan estos factores

Por qué: cuál es la dinámica subyacente psicológica, económica o social que justifica la selección de los factores y las relaciones causales propuestas.

El qué y el cómo describen; solo el por qué explica. Los primeros son el marco para interpretar los patrones en nuestras observaciones empíricas.

Ámbitos de una teoría:

  • Teoría predictiva

  • Teoría explicativa

La teoría predictiva demuestra las relaciones causales cuando es posible, produciendo conocimiento sobre el mundo externo, vía la investigación científica o empírica, cuantitativa o cualitativa.

La teoría explicativa se dirige a entender los fenómenos, respondiendo al por qué y al qué.

El conocimiento de regularidades pasadas en eventos, se usa para predecir regularidades en el futuro, sin regularidades la predicción es imposible. En el mundo social la predicción es virtualmente imposible, salvo en algunos entornos como es el caso de la ingeniería es.

Bhaskar argumenta que el conocimiento científico es útil pero necesita del filosófico para poner ese conocimiento en perspectiva, reiterando la importancia del conocimiento explicativo situado en sabiduría y valores.

Asi pues, desarrollar una teoría de coaching implica:

  • desarrollar el conocimiento de coaching,

  • qué micro-prácticas funcionan,

  • cómo funcionan, y

  • por qué el coaching es popular pese a la falta de evidencia empírica que lo soporte, examinando el gap entre retórica y realidad.

 

Para entender esto hay que analizar la investigación actual cualitativa y las demandas que se hacen.

La teoría tratará de explicar:

  • la función macro-social que el coaching tiene,

  • como se utiliza en las corporaciones,

  • como se construye su cuerpo de prácticas,

  • como se relaciona con los discursos y las prácticas gerenciales y

  • su impacto en las escuelas de negocio y en las consultoras.

Los coaches son influidos por las presiones sociales y políticas desde sus propias asociaciones y desde el exterior, y han de dar cuenta de ello.

Los retos a superar para establecer una teoría y una meta- teoría del coaching

Reto 1- la posición anti- teórica del profesional

La resistencia de los coaches y su falta de conocimiento sobre la teoría generan un problema porque muy probablemente impondrán su pauta ya que no poseen los recursos críticos para su propia práctica. Usan teorías y hacen asunciones implícitas sobre el aprendizaje, la conducta y cómo funciona el coaching.

Ha habido un orgullo inverso en el “somos practicantes, no teóricos”.

Por ejemplo, hablando con coaches co-activos, ellos proclaman con entusiasmo no estar sujetos a ninguna teoría; pero sus creencias clave eran:

  1. El cliente es naturalmente creativo, con recursos y completo

  2. El coaching co-activo actúa sobre la vida integra del cliente

  3. La agenda la dicta el cliente

  4. La relación es una alianza diseñada.

Todas estas afirmaciones están plagadas de presupuestos teóricos subyacentes, basados en la psicología humanista de Rogers. Cada una de esas posiciones puede ser criticada y contestada por otras posiciones teoréticas y asi debe serlo para hacer avanzar al coaching.

Así podemos decir que la relación en el coaching no es entre dos iguales, y en el counselling y en la terapia el poder es mantenido por el coach de manera disfrazada. Habitualmente los enfoques de Maslow y Rogers se usan sin conocimiento de los enfoques teóricos que los sustentan, los coach son luego más directivos, generando confusión.

 

Las razones de las posiciones anti-teóricas proceden de dos perspectivas:

  1. El coaching emergió de la práctica y por eso la mayoría de los practicantes son escépticos y dudan sobre la investigación y la teorización académicas. Los practicantes (al igual que muchos managers y los equipos de RRHH) no están equipados para diferenciar entre la investigación de buena calidad y la teoría de baja calidad.

  2. Las universidades producen un lenguaje elitista, una teoría oscura y una investigación de difícil acceso para los profesionales.

 

Reto 2. Integrar diversos cuerpos de conocimiento en una teoría común

Tratar de integrar o unificar la teoría del coaching es resolver el problema equivocado. El reto es ver qué teorías son relevantes y cuáles no, cuáles pueden estar en relación mutua y cuáles no, e interrogase por cada una de ellas dependiendo del enfoque de coaching que se use en un contexto dado.

 

Reto 3. El crecimiento de una meta- teoría científica errónea

Para algunos autores que asumen una perspectiva realista crítica, los RRHH carecen de un desarrollo de la teoría en el ámbito del poder explicativo al estar dominados por una meta- teoría ‘científica’ inapropiada, que intenta medir las relaciones causales entre el desarrollo de la gente y los resultados en su desempeño, lo que ha llevado a la mala ciencia y a resultados débiles.

Incluso la mejor investigación es problemática porque:

  1. No muestra que un vínculo causal simple es el único vínculo causal

  2. Cualquier prueba de un vínculo causal no ofrece una explicación de esta asociación.

Bhaskar, desde la filosofía, argumenta que los vínculos causales en experimentos dentro de sistemas cerrados no aportan ‘leyes’ ni conocimiento sostenible en los sistemas abiertos (los sistemas humanos).

Desafortunadamente, el coaching sigue la tendencia de la Práctica Basada en la Evidencia del Management y los RRHH, usando una meta- teoría científica que se centra en el reduccionismo, el razonamiento deductivo y las explicaciones simplistas. Hoy en día, el santo grial es intentar mostrar un vínculo causal entre coaching y desempeño, a través de su impacto en el ROI.

La cuestión es que, con ese enfoque desaparecen los matices psicológicos, sociales y emocionales, profundamente enraizados que configuran nuestra individualidad y nuestra identidad en escenarios íntimos, así como las relaciones que implican a otra gente.

El coaching pasa a ser más limitado, con un contexto reducido y menor orientación experiencial y relacional, y más enfocado a la conducta. 

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