Hacer una buena evaluación de desempeño, el gran reto

 En Desarrollo profesional

Laura Figuerola, Socia Directora de  BLC Consultoría

Cada vez que llegamos a estas alturas del año empezamos a revisar papeles, chequear tareas que teníamos que haber hecho, recordar los buenos propósitos que nos hicimos al principio de año,… y volvemos a darnos cuenta de que hemos vuelto a hacer lo mismo que en años anteriores en lo que a preparar una buena evaluación del desempeño se refiere. En la mayor parte de las organizaciones que nos piden que trabajemos con ellos en una revisión de su modelo de desempeño, encontramos siempre los mismos aspectos a resolver… 

Es decir, se replican los problemas, independientemente del tipo, sector o tamaño de la empresa con la que trabajemos. El hecho de que el proceso incluya sólo objetivos o abarque además alguna clase de variables cualitativas (competencias, valores,…) orientadas a la apreciación global del desempeño (resultados y comportamientos) no marca ninguna diferencia al respecto. Y en el fondo de todos esos problemas solemos encontrar un elemento común.

La evaluación del desempeño es entendida y abordada sólo como un proceso, con sus tareas y “deberes” a realizar, pero no desde la actitud con la que se debe afrontar. En mi opinión, la mayor parte de los sistemas están razonablemente diseñados, se soportan en herramientas más o menos fáciles de usar y, en algún momento, se han tenido en cuenta las necesidades de los diferentes usuarios. Pero en lo que se ha trabajado peor al lanzarlos es en el impacto que tiene el hecho en sí de afrontar este tipo de procesos. La mayor parte de las áreas de RRHH perciben la reacción poco entusiasta de la organización, la sensación de “otra vez ésto” y tratan de animar e impulsar nuevamente la importancia para la organización y para las personas. Da la sensación de volver a empezar cada año con el discurso, un discurso que no termina de quedarse en la organización.

Quizás ahí está el problema, en la sensación de “momento”. Pese a lo que pueda parecer, la evaluación del desempeño no es cuestión de momentos, es un continuo. Y cuando hablo de la actitud con la que afrontarla, me refiero a eso. En mi opinión, solo funciona bien cuando forma parte de la manera de entender la relación entre jefes y colaboradores, cuando se inmiscuye en su relación habitual, en su día a día. Están acostumbrados a hablar con la gente de su equipo sobre funciones y tareas, sobre lo que hacen y consiguen, pero sin acompañar durante el proceso de conseguirlo con buenas conversaciones sobre cómo lo están haciendo y anticipar posibles ayudas o correcciones que puedan asegurar el conseguir lo que se proponen. Esasfeedback conversaciones se pueden llegar a instalar, de manera natural, en la relación jefe-colaborador, a través de un ejercicio permanente del feedback, tanto el positivo como el negativo, y del comentario explícito acerca de cómo se está trabajando o afrontando cada una de las tareas o acciones de desarrollo a realizar.

Dar información sobre lo que pensamos de la actuación del otro, decir lo que nos parece su forma de trabajar y actuar no es acción de un día, el de la evaluación, ni de dos, si hacemos una reunión formal de seguimiento. Es una manera de relacionarse con el equipo, es no dejar lugar a suposiciones ni a incorrectos análisis de cómo lo estamos haciendo o cómo estamos respondiendo a las expectativas de los demás. Es crear un entorno adecuado y natural en el que, cuando llegas al momento de la evaluación, nada sorprende y todo es sabido, porque hemos podido manejar durante el camino todas las variables y herramientas para llegar a donde hemos llegado, y la entrevista de evaluación se convierte en una conversación más.

 

 

Laura Figuerola, Socia Directora de  BLC Consultoría

 

 

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