Jubilación y coaching: entrevista a Miguel Ordónez

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Entre 65.000 y 85.000 prejubilados españoles y españolas se incorporan cada año a la jubilación adelantada. Les impusieron fecha de caducidad anticipada, cuando aún disfrutaban volando alto y rápido gracias a su fuerte musculatura profesional en plena forma. A estas cifras hay que unir la legión -cientos de miles cada año- de jubilados y jubiladas que, tras cumplir la edad reglamentaria, pasan a engrosar las listas de pensionistas. Unos y otros tuvieron que romper el cordón umbilical que, en una gran medida, -a veces única- les mantenía socialmente útiles. Ahora esa utilidad se ha visto drásticamente reducida a que llegue la pensión a casa.

Estos datos hay que situarlos en el nuevo contexto de unas mayores expectativas de vida y la llegada a la jubilación, mucho más a la prejubilación, en pleno vigor de fuerzas físicas, intelectuales y psicológicas y sin goteras que no puedan ser fácilmente subsanables. También hay que situarlos en la nueva cultura empresarial que exige cada vez más savia joven, con nuevas hornadas de trabajadores cada vez mejor preparados, con menos exigencias salariales y hasta, si se quiere, con más ilusiones y entusiasmos y menos querencias del pasado.

Por otra parte, también queremos hablar en esta entrevista del coaching, esta nueva herramienta formativa que apenas si lleva aposentada en nuestro país algo más de una década. Dicen que fue Sócrates el primer COACH de la historia. No en balde todo lo que conocemos de su pensamiento lo sabemos a través de su discípulo Platón. Ambos hicieron el mejor dúo maestro-aprendiz, tanto que para la historia sólo nos quedó de la doctrina del maestro lo que el aprendiz supo aprender. Buen ejemplo de coaching.

En esta herramienta, como casi en todo, vamos detrás de los países más desarrollados y que se toman en serio el I + D + I. Aunque hay que reconocer que tampoco vamos tan distanciados ya que el coaching surgió en Estados Unidos hacia la segunda mitad de los 80, desde donde saltó a Inglaterra y Francia para extenderse rápidamente por el resto de Europa. En España no existe hoy consultora moderna que no lo ofrezca como uno de sus productos estrella. No vamos a detenernos en más explicaciones ya que la herramienta es conocida por todos los lectores de este Boletín.

Tras esta breve introducción pasamos directamente a la entrevista. A nuestro entrevistado iremos conociéndole a través de la formulación de las preguntas ya que el entrevistador -Javier Cantera- las ha ido formulando teniendo en cuenta ciertos aspectos biográficos de nuestro entrevistado.

JC: Miguel, ¿Cómo podríamos aprovechar el enorme conocimiento de los prejubilados y jubilados para volver a introducir en nuestras Empresas su conocimiento y experiencia?

MO: El problema de la inactividad forzosa de los jubilados y prejubilados es un problema de la sociedad y no sólo de las empresas. Eso sí, con repercusión directa en los jubilados porque les llegó la hora de la retirada y en los prejubilados porque se la anticiparon.

Las empresas se encuentran abocadas a supervivir y crecer en un mercado competitivo donde no basta simplemente con hacerlo bien puesto que, si otras empresas lo hacen mejor, se acabará perdiendo cuota de mercado y más bien pronto que tarde se hará necesario el ajuste de plantillas y la necesidad de soltar lastre para que la empresa pueda supervivir y reorientarse con una plantilla más corta. Y, ya se sabe, está comúnmente aceptado que la prejubilación es la medida menos traumática de todas las posibles.

El retorno a las empresas originarias parece al menos problemático en un país sin apenas cultura de jubilaciones parciales ni de reutilización de tanto capital intelectual desperdiciado. Exigiría un ambiente previo sociolaboral capaz de recuperar, en la medida de cada necesidad empresarial y de cada capacidad individual, tanta competencia y madurez acumuladas por jubilados y prejubilados. Sin embargo, sí veo más factible la recuperación como coach en otras empresas y organizaciones de todos aquellos que puedan valer para ello. En estas organizaciones no existirían resabios ni connotaciones al pasado de ningún tipo: el coach actuaría como un consultor externo.

JC: ¿Es el coaching una buena práctica para la gestión de la experiencia de prejubilados y jubilados?

MO: A mi juicio, el coaching es un magnífico yacimiento de empleo parcial para jubilados y prejubilados. Naturalmente, siempre que valgan para ello y estén formados para llevar a cabo esta labor. El conocimiento del entramado empresarial, (probablemente adquirido a través de varias organizaciones), el ejercicio de cometidos con altas responsabilidades, la experiencia en gestionar recursos y personas, el gusto por desarrollar talentos y ayudar a progresar, son suficientes credenciales para, una vez formados en las técnicas del coaching, garantizar unos buenos resultados en esta labor.

JC: En tu experiencia como profesor ¿cuáles son las características de un buen maestro? Y ¿Cual es tu opinión del coaching como modelo complementario a la formación?

MO: Un buen maestro es, evidentemente, el que sabe transmitir lo que enseña y entusiasmar por lo que enseña. El que sabe poco y es capaz de transmitirlo convincentemente, es siempre un buen maestro; el que no sabe hacerlo así será todo un pozo de sabiduría y conocimientos para disfrutar en solitario, pero del que nadie aprenderá jamás. Ya Sócrates decía que lo importante es aprender, no enseñar. Con parecidas palabras concluyes tú mismo el libro que dirigiste hace cuatro años «Coaching, mitos y realidades»: «Los hombres no enseñan, sino que son los alumnos los que aprenden».

Más que un listado de características, habría que ahondar en lo ya dicho y reflexionar -y aplicar- los viejos principios de la Pedagogía Activa que comenzaron a formularse por los modernos pedagogos a partir del «Emilio» de Rousseau y que, muchos siglos antes, ya fueron practicados por el propio Sócrates y la vieja escuela peripatética de los discípulos de Aristóteles. Como se sabe, la Pedagogía Activa enfocada a la enseñanza de adultos se basa en que todos juntos, alumnos y maestros, han de buscar la verdad y los conocimientos. Éstos no residen sólo en el maestro (el alumno permanecería como ser pasivo en espera de que el maestro se digne enseñarlos desde su tarima infalible y tras su mesa profesoral), sino que se encuentra también en los alumnos siempre que se les oriente y se les anime hacia su descubrimiento.

El modelo de coachimg cuadra a la perfección con la Pedagogía Activa, como tal modelo de aprendizaje individualizado que trata más de modificar conductas que de insuflar conocimientos, más de animar que de enseñar, más de ayudar a buscar las propias soluciones que a resolver los problemas.

JC: Miguel, como figura señera de la psicología del trabajo, consideras el coaching como un proceso lógico de evolución de la psicología aplicada al aprendizaje en la Empresa ¿Deberían ser psicólogos quienes fuesen los coachs?.

MO: Lo de «figura señera» es un piropo que te agradezco, pero que es absolutamente desproporcionado y espero que lo retires de la pregunta antes de que esta entrevista vea la luz «on line». Todo lo más un practicón con afanes de profesional de esa hermosa Ciencia -Psicología del Trabajo- que trata de destacar y desarrollar el valor de las personas en el trabajo y defender sus derechos a ser felices también en el trabajo y también fuera del trabajo. Todo en una cierta medida, claro está.

Respondiendo a tu pregunta, Psicología y Pedagogía tienen mucho que decir y hacer en el mundo del trabajo. Es una pena que las aplicaciones de los profesionales de la Pedagogía estén tardando tanto en incorporarse a las empresas, mientras que los profesionales de la Psicología ya hace tiempo que implantaron y consolidaron sus técnicas y métodos y no paran de abrir nuevos campos de actuación en este complejo mundo del trabajo.

Un nuevo campo de aplicación de la Psicología del Trabajo puede ser el coaching, como técnica formativa que, en última instancia, pretende la modificación y el desarrollo de los comportamientos. Pero, a renglón seguido hay que decir que no es un campo en exclusividad, como tampoco lo es la Dirección de Recursos Humanos ni las de Desarrollo o Formación y ni siquiera las modernas Direcciones de Personas. El coaching es también, igual que las funciones mencionadas, un gran campo de aplicación multidisciplinar en el que nuestra joven profesión tendrá que ir abriéndose camino y dando resultados tal como lo hizo a partir de los años sesenta con el resto de técnicas, métodos y herramientas con los que fue instalándose en las organizaciones del trabajo. Habrá, pues, como la hubo siempre, competitividad para asentarse en esta nueva técnica. No hay que esperar a que nos lo den todo hecho: tenemos que ganárnoslo con nuestra eficacia.

JC: Según tu experiencia como Director de Recursos Humanos ¿Crees que el coaching puede ser una buena alternativa de gestión del desarrollo de las personas en una Empresa?

MO: Ciertamente, aunque más que alternativa excluyente en la gestión del desarrollo de las personas en las empresas, hay que entenderla como alternativa complementaria. No hay que convertirla en panacea de validez universal, sino considerarla como una nueva y fructífera herramienta que deberá subsistir junto a las ya puestas en marcha.

JC: Como veterano en el movimiento asociacionista de los profesionales de RRHH, has sido presidente de AEDIPE Centro, cual es tu opinión sobre la proliferación de términos en inglés que acaban en ing y de la multitud de gurus que existen en Recursos Humanos.

MO: Tampoco hay que protestar mucho cuando seguimos utilizando el término inglés para el coaching que, por cierto, también acaba en ing. Todo ello después de más de una década de utilización.

Cuando no disponemos de términos castellanos adecuados para recoger los nuevos conceptos que nos van llegando desde fuera, no hay otras salidas que inventarlos o copiarlos y, ya se sabe, copiar es más fácil que inventar. La pregunta creo que va dirigida más hacia el abuso o a la moda con la que fácilmente adornamos nuestros discursos y nuestras técnicas, incluso a veces cayendo en la pedantería o en el intento de impresionar. Es como si, por ejemplo en fútbol continuáramos llamando of side al fuera de juego, faut a las faltas o liniers a los jueces de línea.

JC: En tu faceta de Director de la Colección de Recursos Humanos en AEDIPE ¿ Que opinión tienes del nivel del Coaching en España?

MO: Como conoces, la Biblioteca AEDIPE ya lanzó hace unos cuatro años uno de los primeros y mejores libros sobre coaching escrito por autores españoles. Esto quiere decir que el coaching se encuentra ya implantado en nuestro país, y que se utiliza como herramienta de formación en muchas de las grandes organizaciones del trabajo. En las Pymes, como ocurre con todas las técnicas innovadoras de Recursos Humanos, la cosa avanzará más despacio.

A esto hay que añadir el impulso de muchas consultoras, las diversas Asociaciones de profesionales, las entidades acreditadoras y las varias Escuelas que imparten formación práctica en coaching . El camino está abonado para crecer; ahora hace falta trabajarlo.

JC: ¿Podemos pensar que un profesional jubilado con experiencia y práctica en la gestión de personas se puede convertir en un buen coach?.

MO: Ya hemos dicho que las jubilaciones y prejubilaciones van a seguir proliferando en las empresas. También hemos dicho que el coaching es un camino apropiado para el empleo parcial de muchos de estos veteranos en el trabajo que tengan las competencias adecuadas para ejercer de Coach. Es una buena fórmula para recuperar los viejos valores de la experiencia y madurez profesional y aprovechar tanto capital intelectual desperdiciado, especialmente si tienen práctica en la gestión de personas.

El peligro puede estar en que tratemos de volcar nuestra experiencia como único o mejor camino a seguir, en vez de promover que los propios coachees sean los que descubran sus propios caminos y soluciones. Es una tendencia de la que habría que huir.

JC: Una de las ideas básicas que se expresa en la formación de coachs, es que el buen maestro es el que identifica a sus maestros ¿Cuáles fueron tus maestros?.

MO: Supongo que la pregunta se refiere a mis maestros en la actividad profesional, porque enumerar los maestros de la vida (que tanto repercute en la vida profesional) sí que nos llevaría a una lista interminable y aburrida. Si se está atento y se procura mantener la curiosidad por aprender de todo y de todos los que en cada momento de tu vida te rodean, sucede algo así como en la evaluación de 360º donde te fluye por todas partes la información, las ideas, los sentimientos, las motivaciones, los argumentos y contraargumentos…para que seas tu, si quieres, el que los tomes o los dejes, los asimiles o los modifiques en todo o en parte.

En cuanto a la actividad profesional he tenido la suerte de tener a mi alcance muchos focos de los que aprender el oficio. Ya se fueron para siempre muchos de ellos que, desde sus ámbitos de actuación, fueron pioneros en la gestión de personas. Son los que te menciono porque si hablara de los muchos que aún viven y desempeñan el mismo oficio es posible que olvidara a muchos de ellos y haría también la lista interminable. La lista, pues, iría desde los profes universitarios y maestros de generaciones enteras (te menciono sólo a dos: Mariano Yela y José Alonso Forteza,), hasta compañeros de profesión (como Gerardo López Arnáiz, Eduardo Matute, Faustino Valera o Eduardo Abellán) .O desde Jefes que me dirigieron (como Roberto Cuñat y Gabriel de Usera) hasta subordinados que formaron el mismo equipo de trabajo. Y también viejos alumnos que progresaron y abrieron nuevos caminos en la profesión y de los que aún procuro seguir aprendiendo, porque los hay que ya son verdaderos Maestros.

JC: Y para acabar. No deberíamos reivindicar la profesión del coaching como bien cultural. Pues, no crees, que es de las pocas profesiones que la edad influye positivamente.

MO: Creo que sí, aunque no sé si es más un deseo que una realidad demostrable. Uno es mayor y probablemente tienda a arrimar el ascua a su sardina. Pero, en fin, lo cierto es que no me imagino a un coach veinteañero, por muy brillante y exitoso que fuese, pero al que le sería casi imposible, por simples razones de edad, tener acumuladas las dosis suficientes de madurez y maestría necesarias en este oficio. Creo que las canas tienen bastante que ver y mucho que aportar en estas tareas.

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