La fuerza del Mentoring

 En Artículo de fondo

El mentoring se está consolidando en nuestro país como una de las herramientas más poderosas del desarrollo profesional junto al coaching, algo que ya sucede en otros países de nuestro entorno.

¿Dónde radica la fortaleza del mentoring?
Empecemos definiendo cómo entendemos el mentoring.
¿Qué es el mentoring? El mentoring es un proceso de desarrollo de personas en las empresas y en las organizaciones en general, por el que un mentor, directivo senior de la compañía, acompaña en el desarrollo de carrera o en algunas fases de la misma, a un “mentee”, con características específicas como por ejemplo ser joven de alto potencial, nuevo directivo, mujer, persona perteneciente a una minoría, … En el acompañamiento el mentor comparte y transmite su experiencia del negocio y de la cultura organizacional al mentee, de manera que éste pueda progresar más rapidamente en el desarrollo de su carrera profesional.
La figura del mentor no es nueva. Si repasamos figuras semejantes en la historia, además de la archiconocida y que da nombre a la técnica, entre Mentor y Telémaco el hijo de Ulises, encontramos nombres tan conocidos como Haydn – Beethoven en la música clásica, Freud y Jung en el psicoanálisis, Gertrude Stein y E. Hemingway en la literatura, Phil Jackson y Michael Jordan en el baloncesto, o Duke Ellington y Tony Bennett en la música contemporánea, por poner solo unos ejemplos.
Volviendo al mentoring en las organizaciones es importante establecer las diferencias existentes con otros roles
¿Cuáles son los beneficios de esta herramienta?
Para el mentee: • La mejora de su desempeño y su rendimiento • las oportunidades de carrera y de avance profesional • la mejora del conocimiento y de las habilidades sociales • una mayor confianza en sí y bienestar psicológico.
Para el mentor:
• la mejora del propio desempeño
• una mayor satisfacción, lealtad y auto-conciencia
• nuevos conocimientos y habilidades
• desarrollo del liderazgo.
Para la organización:
• Facilitar los procesos de desarrollo de las personas en la organización
• Atender y retener adecuadamente el talento de su compañía
• Utilizar los recursos internos de la organización
• Implicar y comprometer a los directivos en los procesos de desarrollo de personas, identificación de talento, entrenamiento de habilidades, feedback, coaching, etcétera.
• mejorar la comunicación organizacional, la moral, y la motivación
• disminuir los conflictos interpersonales o grupales Los pilares del mentoring
El mentoring tiene unos fundamentos que podemos señalar:
• Depende de cualidades como: – la confianza, – el compromiso y – la implicación emocional
• Mentor y mentee, se respetan mutuamente y pueden incluso terminar generando una relación duradera.
• Incluye el uso de habilidades como escuchar, preguntar, retar y apoyar
• Se centra en el mentee, asociado con su deseo de progresar, aprender, comprender y conseguir.
A veces, el proceso se da en época de una transición de carrera. Estos pilares son también comunes al coaching. Quizá el vínculo emocional sea una diferencia clave con el coaching, que no lo requiere necesariamente.
Vamos a ir viendo en los próximos apartados cómo se produce esta cercanía con el coaching.
La relación entre mentor y mentee
– La relación, el factor afectivo, facilita el aprendizaje, pero los mentores efectivos usan además prácticas del coaching.
– La confidencialidad es básica.
– La dependencia que se genera es común a ambas prácticas.
El contexto social
– El mentoring, es una ayuda aunque a veces se le considera abusivo y manipulador, asociándose con un nepotismo desfasado. – está más sujeto a presiones sociales y culturales internas a la organización, frente al coaching que suele posicionarse como más objetivo.
El consejo del mentor sirve para:
Compartir la experiencia y el conocimiento para la acción o como vehículo para una posterior discusión,
• Congeniar,
• Mostrar empatía,
• Generar credibilidad, y
• Acelerar el aprendizaje
Aplicaciones del mentoring El mentoring sirve de ayuda en una amplia variedad de contextos, entre los que podemos citar:
• Inducción
• Desarrollo
• Gestión del conocimiento
• Integración social y cambio cultural
• Igualdad • Fusiones y adquisiciones
• Diversidad • Gestión del talento
• Desarrollo de la capacidad estratégica
• Progresión de carrera
• Desarrollo de liderazgo Modalidades de mentoring
Aunque el formato mas conocido sea el individual, es decir, entre un mentor y un mentee, existen otras modalidades que permiten desarrollar el mentoring en diferentes contextos:
• Mentoring Múltiple, cuando un mentee tiene varios mentores de referencia, lo que suele producirse en situaciones mas informales,
• Team Mentoring, un mentor con un equipo de mentees • e- Mentoring • Mentoring dirigido por necesidades especificas
• Cross- Mentoring, mentor y mentee pertenecen a diferentes organizaciones Si pasamos a detallar el rol del mentor de escuchar, ayudar y retar, veremos que lo desempeña mediante las siguientes acciones:
• Sirviéndose de la experiencia y las habilidades relevantes
• Empleando habilidades interpersonales bien desarrolladas
• Relacionándose adecuadamente con las personas que quieren aprender
• Deseo de ayudar y desarrollar a los mentees • Manteniendo la mente abierta, siendo flexible y reconociendo sus propias necesidades que requieren apoyo
• Dedicando tiempo y la voluntad para desarrollar la relación.
Estos puntos, como señalábamos antes, son igualmente útiles para la actividad del coaching.
Condiciones clave para que el mentoring funcione y que han de integrarse en cualquier programa de mentoring que quiera implantarse en una empresa:
• Voluntariedad y libre elección • Una política de comunicación interna
Una clara estrategia de reclutamiento • Entrenamiento de mentores y mentees
• Soporte continuado para mentores y mentees, si lo requieren
• Una política clara y transparente de emparejamiento
• Establecer reglas básicas revisables
• Revisión continua del proceso
• Trabajar con la agenda del mentee.
Por lo tanto, el rol del mentoring no trata tanto de crear y/o cambiar una conducta precisa sino que se enfoca más a ayudar al mentee a construir una amplia panorámica relevante que animará sus elecciones de carrera en un futuro.
En ambas herramientas hay habilidades semejantes, y hay que tomar decisiones informadas. Existe un grado de solape en estas dos prácticas, y, para muchos autores, gran parte del coaching ejecutivo es una mezcla de coaching y mentoring. Esta cercanía entre ambas prácticas es la que amplifica la potencia de un mentoring que no se limita a mostrar un modelo de rol, o a dar una visión, la que posee el mentor, del negocio o de la cultura organizacional, sino que va más allá, dotando a los mentees de unas nuevas capacidades a través de la reflexión, la autoconciencia y la puesta en práctica de planes de acción que les permitirán avanzar con mayor rapidez en su carrera profesional, alineándose mas fácilmente con la estrategia y las metas organizacionales.
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