Los cambios en la ley de igualdad y sus implicaciones

 En Desarrollo profesional

En marzo del presente año se aprobó un real decreto-ley, el cual tiene como principal objetivo reforzar la ley orgánica 3/2007, conocida como ley de igualdad. Se trata de medidas consideradas como urgentes para garantizar la igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres en el empleo y la ocupación.

Esta Ley ha causado gran revuelo, tanto entre los trabajadores como en las organizaciones, ya que, al ser tan amplia, no queda muy claro cuáles son sus implicaciones y en que se traducen.

A continuación, presentamos de forma esquemática las principales novedades y sus repercusiones.

En lo que concierne a los trabajadores:

  • Ampliación del permiso de paternidad hasta las 16 semanas en 2021. Esto lo equipara con el permiso de maternidad. Se realizará de forma progresiva, en la actualidad son 8 semanas.
  • Derecho de una hora de ausencia del trabajo para ambos progenitores, conocido en el caso de las mujeres como permiso de lactancia, hasta que el hijo cumpla los 9 meses. También cabe la posibilidad de acumularlos a jornadas completas y ampliarlo hasta los doce meses, siempre y cuando ambos progenitores ejerzan ese derecho con la misma duración y régimen.
  • Derecho de los trabajadores a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral. Esto se traduce, entre otras cosas en:
    • La posibilidad de solicitar adaptaciones de duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación (incluye el trabajo a distancia) hasta que el menor cumpla 12 años.
    • Interrupción del cómputo de los contratos de trabajo en prácticas o formación las situaciones de violencia de género, junto con las ya establecidas (incapacidad temporal, nacimiento, adopción, riesgo durante el embarazo y la lactancia, etc..).
    • La resolución del periodo de prueba será nula en el caso de las trabajadoras embarazadas, desde su inicio hasta que comience el periodo de suspensión o maternidad. Además, se interrumpe su cómputo en las situaciones antes mencionadas.
    • El análisis y posterior ajuste de los sistemas de clasificación profesional a criterios y sistemas basados en un análisis correlacional entre los sesgos de género, puestos de trabajo, criterios de encuadramiento y retribuciones. Todo ello con el objetivo de garantizar la ausencia de discriminación directa o indirecta.
  • Se crea una nueva prestación para el ejercicio corresponsable del cuidado del lactante (antes permiso de lactancia), proporcional a la reducción que experimente la jornada de trabajo para ambos progenitores. Para ello deberán disfrutar de la prestación bajo el mismo régimen y periodo.

 

En lo que concierne a las Empresas:

Extensión de manera progresiva de la exigencia de planes de igualdad a empresas de 50 o más trabajadores, siendo esta aplicable con la siguiente progresión:

  • Empresas de entre 151 y 250 trabajadores tienen como plazo 07/03/2020 para aprobar el Plan de Igualdad.
  • Empresas de entre 101 y 150 trabajadores, tiene como plazo hasta 07/03/2021 para aprobar el Plan de Igualdad.
  • Empresas de entre 50 y 100 trabajadores, tiene como plazo hasta el 07/03/2022 para aprobar un Plan de Igualdad.

Se amplia el contenido de los diagnósticos y planes de igualdad. Agregando las siguientes dimensiones de análisis:

  • Condiciones de trabajo, que incluye auditoría salarial entre mujeres y hombres.
  • Infrarepresentación femenina.
  • Clasificación profesional.
  • Se cambia la denominación de la dimensión de conciliación por ejercicio corresponsable.

-Existirá obligación de negociar con la representación de los trabajadores tanto el Plan de Igualdad como el diagnóstico.

-Se crea un registro de Planes de Igualdad de las empresas, siendo obligatorio su registro en los mismos.

-Se crea un nuevo concepto de ordenamiento jurídico denominado: “Trabajo de igual valor”. Estableciendo la obligación de pagar por la prestación de un trabajo de dichas características la misma retribución (salarial o extrasalarial), sin que pueda producirse discriminación por alguna razón de sexo.  Para garantizarlo, se obliga al empresario a:

  • Llevar un registro de los valores medios de los salarios, complementos salariales y percepciones extrasalariales, desagregados por sexo, grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.
  • Este registro podrá ser solicitado por los trabajadores vía representación de los trabajadores.
  • En empresas con al menos 50 trabajadores en las que el promedio de las retribuciones de un sexo u otro sea superior en un 25% o más, se deberá incluir en el registro salarial una justificación de la diferencia que no responda a motivos de género.

Como podemos observar, los cambios y repercusiones son muchas, y aunque algunas de ellas son progresivas y dan margen de actuación, es importante comenzar a tomar medidas que se traduzcan en mejoras en las condiciones de trabajo de las mujeres, en las que en España todavía nos queda mucho camino por delante.

 

Yudith Gil,

Gerente Consultoría de Recursos Humanos

Auren Blc

Recomendados

Uso de cookies

Este sitio web utiliza cookies para que usted tenga la mejor experiencia de usuario. Para mayor información revise nuestra política de cookies.

ACEPTAR
Aviso de cookies
marketing digitalansiedad