People Analytics: Una transformación de los departamentos de gestión de personas

 En Desarrollo profesional

Llevamos mucho tiempo escuchando que el mayor activo que tienen las empresas son las personas, pero luego tomamos decisiones poco acertadas con la gestión de las mismas. 

Esta incoherencia se produce porque teniendo muchísimos datos sobre nuestros empleados no los utilizamos de la forma correcta. 

People Analytics nos permite aplicar técnicas de análisis de datos     para fidelizar o captar el talento que las organizaciones necesitan. Nos ayuda a predecir el comportamiento en base a la correlación de los datos con el fin de mejorar la productividad y satisfacción de nuestros empleados. 

Lo primero que debemos tener claro es para qué se necesita: El propósito. Después cómo vamos hacer la analítica de los datos: El proceso. Y por último que respuesta vamos a ofrecer basado en los datos: El resultado. Debemos conectar la necesidad con la respuesta. 

Muchas empresas se encuentran en un estadio de analítica estratégica donde trabajan la segmentación de los datos y las tendencias que se producen. Desarrollan modelos de personas y realizan análisis de las dimensiones para entender las causas y efectos. Podríamos decir que están en la analítica del talento casi siempre impulsada por el negocio. 

Pero la verdadera transformación de los departamentos de Gestión de Personas se produce cuando desarrollan modelos predictivos donde determinan una planificación de escenarios viendo lo que puede pasar y tienen una integración estratégica con la organización. Todo esto nos lleva a contestar a la pregunta ¿qué es lo mejor que pueda pasar? La creación de modelos de predicción de abandono, perfiles de éxito, algoritmos de potencial, mapa de talento, Strategic Worforce Planning, etc . 

Para la empresa supone disponer de un modelo de datos definido, integral, unificado y depurado, que pueda utilizarse como fuente fidedigna para la toma de decisiones en materia de personas. Para la Dirección disponer de un sistema de información significativo, vinculado con la toma de decisiones y actualizable en tiempo real. El Área de Gestión de Personas dispondrá de herramientas de medida de la eficiencia de sus propios procesos de gestión, identificando más fácilmente las variables significativas en el desempeño de esos procesos. 

Como vemos pasamos de los datos a las relaciones entre esos datos y finalmente a predecir qué es lo que mejor nos puede pasar obteniendo procesos, productos y servicios que harán mucho más eficaz, eficiente y productivo la Gestión de Personas otorgando un valor a la empresa completamente diferente y siendo un socio estratégico de negocio. De los datos al conocimiento. 

Pero la realidad nos demuestra que todavía hay un camino arduo que recorrer como así lo demuestra el 2º Estudio sobre la digitalización de los Departamentos de RRHH realizado por la Fundación Personas y Empresas realizado a finales del 2017. Algunas de las principales conclusiones de este estudio son: 

– Algunos la ven como un proceso demasiado caro y que no aportará a la organización unos beneficios que compensen estos gastos. 

-Algunos directores de RRHH, piensan que la digitalización es una “moda pasajera”. 

– HR Analytics no se ve como un departamento, sino como una función 

-Es una realidad, incluso una necesidad dentro de las empresas. Lo demanda la sociedad ya que estamos avanzando a pasos agigantados. 

-La inversión prima en otras áreas diferentes a la de RRHH, se prefiere gastar en otras cosas “más importantes”, que reporten más beneficios. 

-Hay una resistencia al cambio, la gente no se siente a gusto con lo nuevo, se tiene miedo al cambio (aunque este sea a mejor). 

-En RRHH se trabaja de una manera reactiva y no proactiva. Se trabaja a corto plazo (el problema actual es la urgencia), nadie mira a medio o largo plazo. 

-Para trabajar en RRHH, la gente de fuera es importante “porque no está contaminada” (objetividad) y puede estar más actualizada, pero son fundamentales también los internos por el manejo y conocimiento de la información clave o confidencial. 

-Para potenciar la digitalización se necesita: dinero, datos, buena tecnología, sponsor (apoyo de arriba) y sobre todo, focalizar en las personas, saber que son lo más importante para la organización y su desarrollo. 

Somos optimistas y creemos que poco a poco People Analytics va a ser una realidad en gran parte de las empresas porque la digitalización no es el fin, es el momento que estamos viviendo. 

 

Nota: En Noviembre se lanzará la 3ª Edición del Estudio sobre Digitalización de los Departamentos de RRHH por parte de la Fundación Personas y Empresas. Pueden encontrar más información aquí: III Edición People Analytics

 

Bernabé Pérez Martínez, 

Director de nuevas tendencias en RRHH en la Fundación Personas y Empresas

 

 

 

 

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