Proyecto AGE: Mentoring senior en DKV Seguros

 En Accion social

Rosana Macías, Socia Directora de Blc Coaching & Mentoring

DKV Seguros es una empresa muy preocupada por el talento senior, tanto por su valor empresarial como de gestión de personas, y trata de cuidarlos para que tengan una adecuada experiencia empleado en este momento vital. En 2015 han lanzado el proyecto AGE (Activo de gran experiencia) para cuidar al talento senior y gestionar su experiencia en beneficio de la propia empresa. Para DKV Seguros, AGE, es una experiencia rica en la empresa y que le considera un verdadero activo empresarial, posee las siguientes características:

1. Ha tenido un rendimiento alto en las diversas ocupaciones que le ha posibilitado la empresa.
2. Que es reconocido por su experiencia y conocimiento atesorado durante su experiencia empleado a lo largo de los años en la empresa.
3. Qué cualquier persona consideraría una oportunidad empresarial la posibilidad de que se pueda aprender de él.

El proyecto AGE pretende poner en contacto a través de un proceso de mentoring Activos de experiencias (Talento senior) con Activos de potencial (Talento joven) con los siguientes aspectos:

1. No se trata solo de transmisión de conocimiento sino, sobre todo, de transmisión de claves culturales. No se centra en el saber sino en el saber hacer y cómo se hace en esta cultura empresarial. Foco en la cultura.
2. Pensar en el desarrollo no solo desde la perspectiva del talento joven sino también desde el nuevo marco de contratación que puede tener el talento senior en su contacto con el talento de alto potencial.
3. El modelo de mentoring está centrado en que sea un proceso bidireccional para conseguir un desarrollo mutuo. No se trata de una mera expresión del mentor con experiencia, sino que ambos deben poner foco en su aprendizaje mutuo.
4. Amplificar la conciencia de cada persona en ser el “owner” de su carrera profesional. Independientemente del momento histórico en que esté su aportación a la empresa debe pensar en apostar por su desarrollo profesional y personal.
5. Asumir roles de mentor/tutelado para diseñar una “liturgia” de aprendizaje acorde al desarrollo conjunto de seniors/Juniors.

Este proyecto se centra en tres registros diferentes, cuya dosis diferente componen la experiencia rica:

  • Registro de conocimiento.
  • Registro de competencias.
  • Registro de valores.

Trasmitir el saber, el saber hacer y el querer hacer.

Para ello DKV Seguros elabora un listado de tip´s conductuales para identificar a mentores y tutelados adecuados a este proyecto de mentoring:

1. Tip´s de conocimiento:

• Experiencia real significativa en los diversos puestos que ha ocupado.
• Diversidad de retos que ha tenido que abordar.
• Reconocimiento de experto en alguna materia.
• Haber participado en acciones de formación interna/externa sobre la materia de la cual es experto.
• Haber participado en grupos como experto/especialista en esta materia sobre la se que se destaca.

2. Tip´s de competencias:

• Capacidad de influencia reconocida.
• Estar inmersos en procesos estratégicos de la compañía.
• Haber sido líder de grupos de trabajo.
• Tener estilo cercano y proactivo para ayudar a las personas en su trabajo diario.
• Orientación al aprendizaje y al apoyo a los demás en que aprendan.

3. Tip´s de valores:

• Ser sincero y abierto a las opiniones de los demás.
• Qué tiene ilusión con los nuevos proyectos.
• Qué genera confianza y se le puede pedir y puede aceptar el consejo.
• Qué está comprometida con los valores culturales de DKV Seguros.
• Qué sabe y quiere trabajar en equipo.
• Qué se orientación a resultados durante su experiencia ha sido reconocida.

Con estos criterios de elección se procedió a un proceso de formación y elaboración de una guía del mentor que intenta conseguir estas tres fases de aprendizaje:

1. Racionalizar el rol: Que tanto el mentor como el tutelado sepan porqué es bueno este proceso de mentoring en una empresa como DKV Seguros.
2. Focalizar la aportación: Que puede aportar el mentor y el tutelado al proceso de mentoring.
3. Emocionarse con el rol: Tanto el mentor como el tutelado tienen que querer y desear desarrollar estos roles.

En esta hoja de ruta de aprendizaje se plantea la formación en:

ruta de aprendizaje

Este proceso de mentoring senior supone, por tanto, una serie de beneficios a la empresa como son:

• Dinamizar el desarrollo con conversaciones continuas entre talentos.
• Interiorizar a cada persona su necesidad de desarrollarme y ayudar a desarrollar a los demás.
• Movilizar el talento senior a sentirse importante en un nuevo marco de contribución empresarial.
• Visualizar al talento joven como agente de desarrollo y crear una dinámica intergeneracional de enriquecimiento mutuo.
• Activar la experiencia, operativizarla para ser transmitida y poder aprender de ella.
• Tramitar y reforzar valores culturales de la empresa que se destila del aprendizaje de la experiencia.

En conclusión, el talento senior debe encontrar en la empresa nuevos marcos de contribución ya que la prolongación de la edad de jubilación como la escasa utilización (por su tratamiento fiscal) de las prejubilaciones, hacer aumentar los años de aportación de personas de gran experiencia. En este caso práctico de DKV Seguros se puede ver como el talento senior encuentra otro significado a su trabajo y apoya el desarrollo de los demás, a la vez que se desarrollan ellos.

El mentoring es una gran herramienta para generar dinámicas interpersonales y se basa en el compromiso de desarrollo mutuo. Sinceramente, no hay mejor talento que aquel que no se plantea continuamente que lo es o que no lo es, sino aquel que está continuamente cambiando por estar aprendiendo. Como decía el filósofo inglés John E. Southward: “ Las únicas personas a las que deberíamos corresponder son aquellas que te han ayudado a aprender” . El aprendizaje continuo desde la experiencia es el mejor ecosistema para el talento senior ¿Quién se apunta a ser un becario senior?

 

Rosana Macías, Socia Directora de Blc Coaching & Mentoring

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