¿Son las organizaciones resilientes y/o exponenciales? Personas y empresas sostenibles

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Fco. Javier Cantera Herrero

Presidente Auren Blc

Presidente Fundación Personas y Empresas

Es habitual atribuir características humanas a obras humanas como son las empresas, pero en un sentido estricto es un claro error de atribución. No hay organizaciones resilientes sino personas con resiliencia para gestionar la adversidad que componen dicha organización; no hay organizaciones exponenciales sino personas con alta capacidad de aprendizaje que trabajan en una misma organización.

Este fenómeno cognitivo nos sirve para simplificar y operativizar el análisis de la cultura de empresa. Los estudios actuales de cultura empresarial desbrozan los seis elementos constitutivos de dicha realidad: los valores culturales observados a través de la conducta de las personas, el propósito expresado en los intereses de las personas, los ritos que manifiestan las personas en sus diferentes liturgias habituales en una compañía, los mitos que connotan las diferentes historias constitutivas del acervo histórico de la cultura, el comportamiento de los líderes como expresión de los valores, propósitos, mitos y ritos, y finalmente la alineación de la conducta de las personas con estos rasgos demostrativos de la cultura que son los valores, propósitos, mitos y ritos.

¿Qué es una cultura resiliente en una organización?

  • Valores que conllevan conductas resilientes.
  • Propósito que se resumen en intereses personales resilientes.
  • Ritos que manifiestan resiliencia.
  • Mitos que se utilizan para expresar ejemplos de resiliencia.
  • Conductas directivas que ejemplifican la resiliencia.
  • Alineación de conductas de personas con resiliencia que correlacionan con esos valores, propósitos, ritos y mitos que son referentes de resiliencia.

Esta visión antropológica de la cultura empresarial nos posibilita identificar una conceptualización de culturas en base al siguiente gráfico que es el ejemplo de una empresa española de más de cien años de historia:

 

 

Pero esta cultura resiliente puede convertirse en un “dinosaurio” que no evoluciona en entornos tan cambiantes como los actuales. Ser una empresa con afán de ser sostenible y la longevidad empresarial necesita del cambio continuo incorporado, por eso, es importante no sólo ser resiliente sino también exponencial.

La exponencialidad es un concepto utilizado a partir del libro de MICHAEL S. MALONE y colaboradores en el 2014, que se refiere a las organizaciones que aceleran su crecimiento mediante el uso de la tecnología, cuando hace seis años empezamos a utilizar este término ya indiqué que, como siempre, era una expresión bien vendida de un concepto clásico llamado la capacidad de aprendizaje. La longevidad empresarial necesita de “abrazar continuamente el cambio”, no hay empresas que tenga una alta dosis de sostenibilidad sin haber usado basado en estos dos ejes.

Estas dobles características humanas utilizadas para describir las organizaciones nos llevan a un análisis de cuatro posiciones culturales:

 

Estas cuatro ideales tipo culturales nos lleva a concluir:

  • Qué la empresa que no invierta en resiliencia y capacidad de aprendizaje estará condenada al corto plazo.
  • Que la empresa que insista en su resiliencia sin tener en cuenta su exponencialidad serán meros supervivientes.
  • Que la empresa que aprenda continuamente pero no invierta en valores y propósitos resilientes tendrá una cultura altamente adaptativa pero no atractiva.
  • Que la empresa que conjugue la adaptabilidad (por su capacidad de aprendizaje) con la supervivencia (por su resiliencia) serán las empresas sostenibles.

La sostenibilidad implica la calidad de vida de la longevidad empresarial. Más que tener empresas centenarias queremos tener empresas sostenibles que cambien la forma de adaptarse y que persistan por su afán de supervivencia.

La cultura de las empresas sostenible o modelo tipo (4) supone un reto continuo de los profesionales de Recursos Humanos, que deben aportar a la dirección de la compañía su trabajo en estos seis ámbitos de la cultura

1.-Valores sostenibles: No se tiene mejor cultura cuando se tiene valores inmutables (de siempre) sino si se tiene valores adecuados y explicativos de los cambios que hacemos para seguir siendo lo mismo.

Es la famosa frase de GIUSEPPE TOMASI DI LAMPEDUSA en su novela “El Gatopardo” que decía “Si queremos que todo siga como está, es necesario que todo cambie”. Estos valores “amigos del cambio” nos lleva a conceptos aspiracionales, pero de enorme emocionalidad que toman su característica en la labilidad de los cambios adaptativos.

Recuerdo una empresa de enorme éxito que, al analizar sus valores culturales, un directivo me dijo que, los mejores valores de la Empresa son los que nunca serán sus valores, nunca seremos una empresa desapasionada, envidiosa, empequeñecedora y se nos describe mejor por lo que no somos, más que lo que somos. Cultura de fuertes valores inamovibles genera culturas de riesgo en su sostenibilidad, la supervivencia se basa en la capacidad de cambio que te hace ser exponencial.

2.- Propósito sostenible: La empresa suelen nacer con vocación de sostenibilidad, pero no hay mejor propósito que aquel constantemente se está analizando su ¿por qué? Su ¿para qué? Desde hace más de cinco años, aplico el IKAGI (técnica oriental de descubrimiento personal) en los procesos de coaching directivo, y en alguna ocasión me han empujado a analizar el IKAGI EMPRESARIAL para analizar el propósito.

 

 

Y lo que vemos el propósito es una dinámica constante en función del cambio de tus intereses, capacidades, del entorno, y de los cambios sociales. Es decir, no se puede tener un propósito único, sino que el propósito sostenible es el que varía adaptándose a las circunstancias y midiendo los niveles de inutilidad (capacidades no útiles), de confort (abandono en lo habitual), de incertidumbre (obviar las falsas certidumbres) y de vanidad (centrarse en resultados a corto plazo). El propósito es sostenible por su dinamismo adaptativo.

3.- Ritos Sostenibles: En cada organización se generan hitos que expresan la cultura. Estos hitos deben adecuarse a la evolución social, y por tanto, debe tener en cuenta la diversidad generacional. Tener historia que genera la compresión social del rito empresarial. Una cultura inclusiva adapto sus ritos a los aprendizajes a obtener en cada momento. No es importante sólo el significante (símbolo) sin el significado (signo). Convertir ritos en signos y seguir sólo su valor como símbolo es descriptivo de un rito sostenible.

Tenemos el ejemplo del valor de cambiar del latín en las misas cristianas por la lengua vernáculas.

4.- Mitos sostenibles: Toda empresa sostenible necesita un STORY TELLING involucrante. Todo relato expresa una cultura y tener que adaptarlos al tenor de los tiempos. No se trata de repetir la historia por su valor histórico sino por su evocación emocional. En muchas ocasiones, los mitos de una organización, esa historia de éxito histórica debe narrarse con un lenguaje actual y una adecuación al momento actual de la empresa.

5.- Liderazgo sostenible: El líder que piensa en sostenibilidad no piensa en su permanencia física durante años, en reinados hasta la muerte, sino en pasar a ser un digno emérito. El líder sostenible es el que mejor interpreta el cambio que debe de hacerse y como su liderazgo es una versión temporal en la historia de la empresa. Decía un antiguo director cuando le entreviste para un libro, que lo mejor de un líder es cuando se da cuenta que sólo tiene una época en su empresa. Liderazgos fuertes, pero con vocación de tener un mandato temporalmente limitado. La longevidad del líder nos indica su vocación de crear una cultura sostenible, por eso, es importante tener líderes anclados en el nosotros y limitados a una época y a un proyecto, que el liderazgo largas en el tiempo y solamente consume el talento de los equipos. El líder sostenible es el que sabe su limitación como líder.

6.- Alineación sostenible: Las personas evolucionan y cambian por los cambios sociales, ¿Cómo cambian los intereses de las personas hacia el trabajo tras el COVID 19? Sin duda que la empresa sostenible tendría que crear nuevos valores, propósitos, mitos, ritos y líderes para conseguir que se alinee los intereses de las personas con la empresa. De aquí la importancia del continuo feedback (de la voz del empelado) y de la continua empatía hacia los empleados (de saber escudar al empleado). Alineación sostenible de las personas con la empresa, también necesita, de un continuo equilibrio que conlleva el cambio.

En fin, que es humano atribuir características humanas a las empresas, pero tenemos que ser consciente que las personas (y, por tanto, su gestión) condiciona a la cultura de las empresas. Y si queremos tener empresas sostenibles en la cultura española hay que apoyar la resiliencia y la exponencialidad de nuestras organizaciones. Ambas características para superar adversidades (voluntad de supervivencia) y capacidad de aprender (adaptación continua). Y, para terminar, una opinión muy adecuada para las culturas sostenibles del gran libro del management llamado Don Quijote “El crédito debe darse a las obras y no a las palabras”, si quieres ser sostenible, ama el cambio continuo sin decirlo sino simplemente haciéndolo.

 

 

 

 

 

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