Y después que…más humanos los recursos, por favor

 En Curiositá, Portada

Fco. Javier Cantera Herrero 

Presidente Auren BLC

Presidente de la Fundación Personas y Empresas 

En estas últimas semanas de meditaciones inducidas por el aislamiento social he dado muchas vueltas a nuestra querida profesión de Recursos Humanos. Todos aborrecemos este nombre, pero todos sabemos de su necesidad empresarial y en estos días que se celebra el día de Recursos Humanos debemos ver su utilidad. Y más después que…porque hay que insuflar coraje, energía e ilusión a las personas que componen la base de nuestras empresas. Las personas son recursos (para hacer) y contenidos (para ser) una empresa. Las empresas se configuran entorno a una cultura, un liderazgo, una oportunidad de mercado, un valor añadido, pero siempre son elaboradas y ejecutadas por las personas. Es propio del que desconoce las dinámicas empresariales no dar valor a esta función, recuerdo un exordio de un crítico televisivo en la Vanguardia, donde soltó esta lindeza “El departamento de Recursos Humanos es un mito neoliberal y, al mismo tiempo, un elemento de narrativa de terror”, como recurso literario queda llamativo, pero subyacen dos ideas que tenemos que desmitificar:  

1.- El Departamento de Recursos Humanos está subordinado a los intereses empresariales y es un arma para una ideología neoliberal. Sin duda, en estos momentos de crisis, como en los que estamos instalados, es muy normal versionar la faceta de Recursos Humanos como arma capitalista. Todos los procesos de reestructuración, flexibilización y armonización de recursos conllevan una enorme carga emocional negativa. Pero esta visión, vuelve a pecar de ausencia de realidad. A lo largo de mi experiencia he podido conocer diferentes con procesos de reestructuración (crisis del 84/85, crisis del 92, crisis del 2000, crisis del 2008) y puedo afirmar la labor que hace una política activa de Recursos Humanos en estos momentos críticos. De procesos abordados sólo con la lógica financiera a procesos donde la visión humana se ha acompasado con los objetivos empresariales. Saber hacer un proceso humano de reestructuración laboral no es un mito neoliberal sino un modelo de activación de gestión de personas. Si las personas son un fin en si mismo, y no un medio (recursos) podemos afirmar que todo cambio empresarial puede hacerse desde un proceso con criterios humanos. El Departamento de Recursos Humanos no es una ficción, ya que aquellos que desde una visión humana de gestión de personas abordamos la restructuración, sabemos la necesidad de un trabajo profesional, justo y equilibrado en los procesos de resolución de conflicto. La conflictología que desde 2007 analiza desde un modo transversal los episodios de conflictos nos demuestra que los valores, la motivación las emociones y las conductas son fundamentales a la hora de su resolución.  

El gran autor Josep Redorta nos enseña que la gestión de la comunicación, del reconocimiento, las expectativas, los entornos y las emociones son fundamentales para desactivar los conflictos. Por tanto, olvidemos el mito de Recursos Humanos como una cara amable del despiadado capitalismo y veámosla como una intervención multidisciplinar (psicología, derecho y economía) para poder obtener una mejor solución a un proceso de “desalineamiento” provocado por agentes externos e internos a las empresas. 

2.- El segundo mito, como decía nuestro desorientado periodista, es la visión de tener una narrativa de terror. Está claro que el apelativo de “Recursos Humanos” y el miedo a que se con estos “espías” de la Dirección son bromas con trasfondo emocional. Pero esta narrativa depende de las formas de ejercitar el relato, es muy fácil encerrarse en el ficticio poder de la posible sanción o tender a ser respetado por un artilugio legal laboral. Pero las verdaderas gestoras de personas que huyen de tratos a los humanos como recursos, no utilizan estas armas, sino más bien se valen de sus actos, ejemplos y discursos de coherencia entre los valores y las conductas de los directivos. 

El foco de trabajo de este departamento está en guiar desde el consejo a los directivos, es tener coherencia e integridad. El valor de Departamento de Recursos Humanos está precisamente en influir en la empresa para alinear los objetivos de las personas con los objetivos de la empresa. Alinear desde el conocimiento y persuasión de la actuación coherente de los líderes y la realización de procesos claros con participación e involucración de las personas en las Empresas. 

Sin duda, que este periodista ha recogido todos los estereotipos que flotan en el ambiente de las personas con poca experiencia empresarial o con experiencia puntuales negativas, pero la evolución del área de Recursos Humanos demuestra el valor en el crecimiento de entornos más adecuados para el trabajador por cuenta ajena, queda mucho pero no es inteligente cargar contra aquellos que apuestan por las personas en la Empresa. 

Tras desmitificar que Recursos Humanos sea un arma capitalista y que siempre está generando terror en las empresas, tenemos que analizar una autocrítica, tres desviaciones y una clara propuesta estratégica. 

La autocrítica se centra en la actividad de los profesionales de esta área durante mucho tiempo. Encerrados en el confort que aportan las leyes, los números y ahora los datos dejan de hacer su verdadera función, la apuesta humana. Muchos Directores de Recursos Humanos piensa que ser y hacer lo que quiere el negocio en su función, cuando esto es condición necesaria pero no suficiente. Sin duda, que los objetivos de negocio son el marco de actuación, pero se van a modular sobre el nivel de aceptación, desarrollo y operativización que las personas de la empresa se lo crean. La labor del Director del Recursos Humanos es pensar siempre en clave humana de las personas, los objetivos empresariales y plantearse soluciones creativas sabiendo que su objetivo es la alineación de los objetivos de las personas con los objetivos de las empresas. Ser estratégico no es hablar mucho del negocio, sino de saber cómo las personas pueden tener compromiso con esos objetivos de negocio. 

Las desviaciones son fruto de “conversos” a lo humano que tergiversan su función. Y son de tres formas: 

A.-DATISMO. El Big Data nos ha dado mucho valor a los Departamentos de RRHH para elaborar hipótesis, tener datos y poder conocer mejores expectativas, conductas y emociones de la gente. Pero el HUMAN DATA no es una colección de datos y necesita de pensar holísticamente en las personas. Un dato del rendimiento de una persona no es su forma de ser. Sí al HR Analytics, pero desde una visión humana. 

B.- FELICIDAD. Los denominados GEFES (Gestores de felicidad) dotan a las organizamos de un discurso falso. La felicidad es una elección individual y no una obligación empresarial. Las empresas deben configurar ecosistemas positivos para que las personas pueden ser felices. Es más, su responsabilidad es no tener jefes tóxicos, organizaciones perversas y dinámicas negativas, pero no conseguir la felicidad a cualquier precio. 

C.- DIGITALIZACIÓN: Es imparable la robotización empresarial, y además va a posibilitar una gran evolución social. Pero la Digitalización necesita de un anclaje humano, de una evolución social para entender su apoyo y no pensar en su incomodidad inicial. Lo digital no puede pensarse como lo contrario a lo humano, sino complementarios y además siendo asociativo. Lo digital humano será lo humano digital. Pero no crear castillo de naipes tecnológicos sin tener en cuenta el factor humano que lo diseña, desarrolla y ejecuta. 

Y, por último, la propuesta estratégica. Y después qué…. humanización. Tras esta crisis no podemos pensar en algo diferente a acelerar el proceso humano que implica el trabajo. El trabajo del futuro tendrá que ser más humano por su mayor exigencia intelectiva, y porque, la robotización irá sustituyendo la productividad como esfuerzo. Los conceptos de contribución, inteligencia colectiva, participación, involucración, creatividad, etc., cada vez serán más importante en el valor añadido de un empleado. Y estas funciones son inherentemente humanas y necesitamos más emociones colectivas, retos colectivos, y ante todo, líderes más humanos para los empleados. 

Humanizar la empresa, aunque tengamos que restructurar es la mejor enseñanza que podemos sacar de esta crisis. Las empresas sólo existen si lo empleados consideran que merecen la pena vivirlas como tales. Nuestra vulnerabilidad como animales no deben hacer recapacitar nuestra grandeza como humanos. Al fin, empresas más humanas implica tener personas que sean autores de su vida más que empleados que sean intérpretes de los objetivos empresariales. Y después que…. Más humanos los recursos, por favor. 

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